Sentenza del Tribunale di Palermo pubbl. giugno 2025 – 24L
Introduzione alla vicenda
La sentenza del Tribunale di Palermo giugno 2025 affronta una questione di particolare rilevanza nel diritto del lavoro, relativa al licenziamento per giusta causa fondato sulla presunta violazione del rapporto fiduciario. Il caso presenta elementi di complessità che meritano un’analisi approfondita, sia per gli aspetti procedurali che per i principi sostanziali applicati dal Giudice.
Analisi dei fatti della vicenda
Premesse fattuali
Il lavoratore, dipendente della società resistente, aveva ricevuto nel corso del rapporto di lavoro due sanzioni disciplinari precedenti. La prima, comminata nel maggio 2021, consisteva in un’ammonizione per “comportamenti inidonei alla funzione ricoperta”. La seconda, irrogata nell’ottobre 2021, prevedeva la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per sette giorni, relativa a un episodio di agosto 2021 riguardante presunti “comportamenti lesivi” della dignità di un utente che aveva sporto reclamo.
Il trasferimento e la richiesta di riassegnazione
A seguito delle sanzioni disciplinari, il lavoratore veniva trasferito dall’ottobre 2021 presso altra struttura organizzativa sempre Sicilia. Trascorsi due anni dall’irrogazione delle sanzioni, con missiva dell’ottobre 2023, il dipendente richiedeva di essere riassegnato alle precedenti mansioni, richiesta che non veniva accolta dalla società.
La contestazione finale e il licenziamento
Nel mese di gennaio 2024 la società trasmetteva al lavoratore una nuova contestazione disciplinare, relativa a un fatto che si assumeva avvenuto nel settembre 2021. Tale contestazione portava, nel febbraio 2024, al licenziamento per giusta causa.
Questioni giuridiche affrontate
Le deduzioni del ricorrente
Il lavoratore impugnava il provvedimento espulsivo affermandone la nullità per mancanza delle necessarie tre violazioni, sostenendo l’insussistenza e l’irrilevanza della condotta da ultimo contestata. Le conclusioni del ricorso richiedevano la dichiarazione di illegittimità del licenziamento e la reintegrazione nel posto di lavoro con il pagamento dell’indennità prevista dall’art. 3 comma 2 d.lgs. n. 23/2015.
Le controdeduzioni della società
La società resistente si costituiva in giudizio contestando la fondatezza del ricorso e chiedendone il rigetto. La tesi datoriale si fondava sulla violazione del rapporto fiduciario, sostenendo che il lavoratore si sarebbe reso responsabile, in tre occasioni, di condotte contrarie al codice etico, invasive e lesive della sfera personale e sessuale di alcuni utenti del servizio.
Esame della decisione del Giudice
Il quadro normativo di riferimento
Il Tribunale ha inquadrato la questione nell’ambito del licenziamento per giusta causa, richiamando la consolidata giurisprudenza di legittimità sulla valutazione complessiva dei comportamenti contestati. Come evidenziato nella sentenza, la Cassazione civile, sez. lav., 11/03/2025, n. 6418 ha stabilito che “la valutazione della legittimità di un licenziamento per giusta causa o giustificato motivo richiede un’analisi complessiva dei comportamenti contestati al dipendente, non limitandosi a una valutazione meramente separata di ciascun episodio”.
I principi sulla violazione del vincolo fiduciario
Il Giudice ha riconosciuto che il novero delle condotte idonee a ledere il vincolo fiduciario è ampio e include anche condotte extralavorative, particolarmente quelle costituenti fatti di reato. La giurisprudenza di legittimità, come richiamata nella sentenza, ha chiarito che le condotte costituenti reato possono integrare giusta causa di licenziamento quando risultino incompatibili con il permanere del vincolo fiduciario che caratterizza il rapporto di lavoro.
L’onere probatorio del datore di lavoro
Il punto cruciale della decisione riguarda l’onere probatorio gravante sul datore di lavoro. Il Tribunale ha rilevato che la società non aveva offerto alcuna prova della sussistenza dell’ulteriore condotta contestata al ricorrente, quella che avrebbe dovuto portare alla definitiva violazione del rapporto di fiducia. La società si era limitata a produrre il provvedimento del Pubblico Ministero che aveva richiesto l’archiviazione del procedimento per violenza sessuale, ritenendo di dover proseguire le indagini per il diverso reato di cui all’art. 660 c.p.
L’insufficienza dell’elemento probatorio
Il Giudice ha sottolineato che, in assenza del benché minimo accertamento in sede penale, non veniva offerta alcuna prova dell’esistenza della condotta contestata. Non poteva ritenersi che il lavoratore avesse in qualche modo riconosciuto la fondatezza delle contestazioni, né risultava provata l’esistenza di condotte analoghe nelle diverse mansioni svolte dopo il trasferimento.
Principi generali estratti dalla sentenza
Il principio dell’onere probatorio rigoroso
La sentenza conferma il principio secondo cui, nei licenziamenti disciplinari, l’onere probatorio grava interamente sul datore di lavoro. Non è sufficiente il mero richiamo a procedimenti penali in corso o archiviati, ma occorre la dimostrazione concreta dei fatti contestati attraverso elementi probatori specifici e convincenti.
La valutazione del contesto lavorativo
Il Tribunale ha considerato rilevante il fatto che il ricorrente non svolgesse più le mansioni svolte in precedenza, a contatto con l’utenza. Questo elemento ha contribuito a escludere la sussistenza di un pericolo attuale per l’organizzazione aziendale.
L’applicazione delle tutele crescenti
La sentenza applica la disciplina del d.lgs. n. 23/2015, riconoscendo al lavoratore la tutela reintegratoria prevista dal comma 2 dell’art. 3, in quanto è stata “direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore”.
Massimizzazione della sentenza
Principio di diritto stabilito
La sentenza stabilisce che il licenziamento per giusta causa fondato su presunta violazione del rapporto fiduciario richiede la dimostrazione rigorosa dei fatti contestati da parte del datore di lavoro. Il mero richiamo a procedimenti penali archiviati o in corso, senza ulteriori elementi probatori concreti, non è sufficiente a giustificare il recesso per giusta causa.
Criteri di valutazione
Il Giudice ha evidenziato che la valutazione deve essere complessiva ma basata su fatti accertati, non su mere supposizioni o su procedimenti penali che non abbiano portato a un accertamento definitivo della responsabilità del lavoratore.
Soccombenza e spese di giudizio
Il Tribunale ha condannato la società resistente alla rifusione delle spese di lite, liquidate in € 3.000 circa oltre spese generali, IVA e CPA come per legge se dovute, con distrazione in favore dell’avvocato del ricorrente. La liquidazione riflette la soccombenza totale della società, che non è riuscita a dimostrare la fondatezza delle proprie contestazioni.
Massima giurisprudenziale
Licenziamento per giusta causa – Violazione del rapporto fiduciario – Onere probatorio – Procedimenti penali archiviati
Il licenziamento per giusta causa fondato sulla presunta violazione del rapporto fiduciario richiede la rigorosa dimostrazione dei fatti contestati da parte del datore di lavoro. Il mero richiamo a procedimenti penali archiviati o in corso, in assenza di ulteriori elementi probatori concreti che dimostrino l’effettiva sussistenza delle condotte addebitate, non è sufficiente a giustificare il recesso disciplinare.
Tutela reintegratoria
L’insussistenza del fatto materiale contestato comporta l’applicazione della tutela reintegratoria prevista dall’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015, con diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento dell’indennità risarcitoria nei limiti delle dodici mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Rigorosa verifica dei fatti
La sentenza si inserisce nel solco della giurisprudenza consolidata che richiede standard probatori elevati nei licenziamenti disciplinari, confermando che la tutela del lavoratore passa attraverso la verifica rigorosa della sussistenza dei fatti contestati, particolarmente quando si invochi la violazione del rapporto fiduciario come giustificazione del recesso.