Sentenza del Tribunale di Busto Arsizio pubbl. novembre 2025 – 42L
Introduzione alla vicenda processuale
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Obbligo di repechage. Il Tribunale di Busto Arsizio, con sentenza di novembre 2025, ha affrontato una controversia in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dichiarando illegittimo il recesso intimato da una società operante nel settore metalmeccanico nei confronti di una lavoratrice con qualifica di administration manager. La decisione si inserisce nel solco della più recente giurisprudenza di legittimità in tema di onere probatorio gravante sul datore di lavoro e di obbligo di repechage.
I fatti di causa
La lavoratrice era stata assunta nel novembre 2020 con contratto a tempo indeterminato e inquadramento al settimo livello del contratto collettivo nazionale dell’industria metalmeccanica privata. Successivamente aveva conseguito l’ottavo livello, ora A1, in seguito a promozione. Le sue mansioni consistevano nel coordinamento dell’ufficio amministrativo contabile, composto da sette addette, riportando all’administration manager del gruppo.
Licenziamento GMO
Nel dicembre 2023 la lavoratrice si assentava per malattia a seguito di un incidente stradale extralavorativo, rientrando in servizio nel marzo 2024. Al rientro riceveva la comunicazione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La società motivava il recesso con la soppressione della mansione di administration manager, avvenuta durante l’assenza della dipendente, con accorpamento delle competenze e responsabilità in capo al group manager director e con l’impossibilità di collocamento in altra posizione.
Le contestazioni della lavoratrice
La ricorrente impugnava il licenziamento contestando l’avvenuta reale soppressione delle sue mansioni e l’assenza di repechage. Evidenziava inoltre la natura ritorsiva del provvedimento espulsivo, collegandolo all’assenza per malattia. Chiedeva pertanto l’accertamento della nullità o inefficacia del licenziamento e la condanna della società alla reintegrazione nel posto di lavoro, al pagamento dell’indennità risarcitoria e delle ulteriori spettanze di legge e di contratto, oltre al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali.
Le difese della società
La società resistente si costituiva in giudizio confermando l’accorpamento delle mansioni e l’incollocabilità della ricorrente. Negava la natura ritorsiva del licenziamento, sostenendo che la malattia della lavoratrice non fosse stata motivo determinante del recesso ma occasione della riorganizzazione aziendale.
L’istruttoria testimoniale
All’esito dell’istruttoria testimoniale emergeva che durante la malattia le mansioni della ricorrente erano state gradualmente assorbite da altra dipendente, pur continuando le impiegate ad avere contatti con la ricorrente per ordinarie informazioni e richieste in merito alla prosecuzione delle attività in corso.
Attività di coordinamento
Una impiegata amministrativa confermava l’attività di coordinamento della ricorrente, precisando che fino all’assenza per incidente era lei che coordinava il gruppo e si occupava delle dichiarazioni fiscali e della redazione finale del bilancio. Successivamente Ghiringhelli era entrata più attivamente nella gestione del gruppo amministrativo.
La sostituta confermava di aver gradualmente assunto direttamente il coordinamento della sezione amministrativa, rapportandosi con la ricorrente durante la malattia per informazioni e aggiornamenti in vista del suo rientro.
La decisione del giudice sulla soppressione della mansione
Il Tribunale ha ritenuto provata la scelta aziendale di verticalizzazione delle mansioni prima assegnate alla ricorrente con conseguente soppressione della posizione di administration manager. La società aveva dimostrato l’effettiva riorganizzazione con assorbimento delle funzioni da parte del responsabile di gruppo.
La questione centrale: l’obbligo di repechage
Il nodo cruciale della decisione riguarda l’obbligo di repechage, ossia l’onere del datore di lavoro di verificare la possibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni disponibili prima di procedere al licenziamento.
Il Giudice ha richiamato i più recenti orientamenti della Corte di Cassazione, secondo cui la dimostrazione di avere compiuto la verifica puntuale dell’obbligo di repechage incombe al datore di lavoro mentre sul lavoratore non grava alcun onere, neppure di allegazione. Riferimento è all’ordinanza della Cassazione n. 2739 del 30 gennaio 2024.
Mantenimento del posto di lavoro
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve costituire l’extrema ratio cui poter ricorrere solo nel caso in cui il dipendente non sia ricollocabile neppure in posizione inferiore a quella precedentemente ricoperta. Ciò in ragione del prevalente interesse al mantenimento del posto di lavoro rispetto a quello di salvaguardia della professionalità acquisita.
L’estensione dell’obbligo alle mansioni inferiori
Il Tribunale ha evidenziato che l’obbligo datoriale di repechage, anche ai sensi del novellato articolo 2103 del codice civile, è limitato alla ricollocazione in mansioni anche inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento e che non necessitano di una specifica formazione.
Onere della prova
L’onere della prova del datore è esteso anche alle mansioni inferiori, sicché egli è tenuto a provare che al momento del licenziamento non esista nessuna altra posizione lavorativa in cui possa utilmente ricollocarsi il licenziando, tenuto conto della organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento. Il riferimento è alla Cassazione n. 18904 del 2024 e ad altre pronunce consolidate.
Il difetto di prova nel caso concreto
Nel caso di specie la prova che il datore di lavoro doveva fornire è mancata già nella deduzione. Dalla visura della società in atti, aggiornata al secondo trimestre 2024, risultava che la società contava circa 400 dipendenti, il 99 per cento a tempo indeterminato, di cui il 40 per cento con qualifica impiegatizia quale è quella della ricorrente.
Le dimensioni aziendali e la significativa incidenza del personale impiegatizio richiedevano una maggiore specificazione delle mansioni alternative effettivamente valutate e dell’esclusione di tutte le possibilità utili a scongiurare il licenziamento della ricorrente, ritenuta una valida collaboratrice come risultava dalla documentazione sui riconoscimenti aziendali.
In particolare è mancata ogni deduzione in merito alla valutazione e conseguente offerta alla ricorrente anche di mansioni inferiori.
La reiezione della domanda sulla natura ritorsiva
Il Tribunale ha respinto la domanda relativa alla natura ritorsiva del licenziamento, non risultando in atti elementi che potessero suffragarla. Alla luce dell’istruttoria svolta, la malattia della lavoratrice non è risultata essere motivo determinante del licenziamento ma occasione della riorganizzazione aziendale.
Le conseguenze giuridiche: applicazione del decreto legislativo 23 del 2015
Ricorrendo l’ipotesi di cui all’articolo 3 comma 1 del decreto legislativo 23 del 2015, il Giudice ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento e l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del 20 marzo 2024.
In merito alle conseguenze economiche, avuto riguardo alla durata del rapporto di lavoro di tre anni e quattro mesi, alle dimensioni aziendali e alla natura del provvedimento espulsivo, la resistente è stata condannata al pagamento in favore della ricorrente di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a otto mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari a circa euro 5.000 lordi mensili, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali dal dovuto al saldo.
L’indennità di mancato preavviso
Spetta inoltre il preavviso, pacificamente non corrisposto, pari a due mensilità come previsto dal contratto collettivo nazionale metalmeccanica privata e installazione impianti applicato al rapporto, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali dal dovuto al saldo.
I principi di diritto affermati dalla sentenza
La pronuncia del Tribunale di Busto Arsizio si inserisce nel consolidato orientamento giurisprudenziale che attribuisce al datore di lavoro l’onere di provare non solo la sussistenza delle ragioni organizzative che giustificano il licenziamento, ma anche l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni disponibili in azienda.
L’obbligo di repechage costituisce un requisito essenziale di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Esso si fonda sul principio costituzionale di tutela del lavoro e sul carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale.
Il datore di lavoro deve dimostrare di aver compiuto una verifica puntuale e completa di tutte le possibilità di ricollocamento, anche in mansioni inferiori, purché compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore e che non necessitino di specifica formazione.
L’onere probatorio e la vicinanza della prova
La giurisprudenza più recente ha chiarito che sul lavoratore non grava alcun onere, neppure di allegazione, circa l’esistenza di posizioni lavorative disponibili. Ciò in applicazione del principio di vicinanza della prova, secondo cui l’onere probatorio deve gravare sulla parte che si trova nella condizione più favorevole per fornire la prova stessa.
Il datore di lavoro, che ha piena conoscenza dell’organizzazione aziendale e delle posizioni disponibili, è nella condizione migliore per dimostrare l’impossibilità di ricollocamento. Al contrario, il lavoratore si trova in una posizione di asimmetria informativa che non gli consente di conoscere con precisione tutte le posizioni lavorative esistenti in azienda.
La rilevanza delle dimensioni aziendali
La sentenza evidenzia come le dimensioni aziendali assumano particolare rilevanza nella valutazione dell’assolvimento dell’obbligo di repechage. In un’azienda di grandi dimensioni, con centinaia di dipendenti e una significativa percentuale di personale impiegatizio, l’onere probatorio del datore di lavoro è più gravoso.
In tali contesti è necessaria una specificazione dettagliata delle mansioni alternative valutate e delle ragioni per cui il lavoratore non può essere ricollocato in nessuna di esse. Non è sufficiente una generica affermazione di impossibilità di ricollocamento.
Il coordinamento con la giurisprudenza costituzionale
La decisione si pone in linea con la recente sentenza della Corte Costituzionale n. 128 del 2024, che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo 3 comma 2 del decreto legislativo 23 del 2015 nella parte in cui non prevede che la tutela reintegratoria si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro.
Nel caso esaminato dal Tribunale di Busto Arsizio, tuttavia, il fatto materiale della riorganizzazione aziendale è stato ritenuto sussistente. L’illegittimità del licenziamento deriva dalla violazione dell’obbligo di repechage, che costituisce un requisito autonomo di legittimità del recesso.
La distinzione tra fatto materiale e obbligo di repechage
La sentenza chiarisce la distinzione tra la sussistenza del fatto materiale posto a base del licenziamento e l’assolvimento dell’obbligo di repechage. Anche quando il fatto materiale sussiste, ossia quando è provata l’effettiva riorganizzazione aziendale con soppressione della posizione, il licenziamento è illegittimo se il datore di lavoro non dimostra l’impossibilità di ricollocare il lavoratore.
In tale ipotesi, tuttavia, non si applica la tutela reintegratoria attenuata di cui all’articolo 3 comma 2 del decreto legislativo 23 del 2015, bensì la tutela meramente indennitaria di cui al comma 1 del medesimo articolo.
Il confronto con altre pronunce recenti
La decisione del Tribunale di Busto Arsizio si pone in continuità con altre recenti pronunce che hanno affermato l’illegittimità del licenziamento per violazione dell’obbligo di repechage.
Tribunale di Terni
La sentenza del Tribunale di Terni n. 209 del 29 aprile 2025 ha annullato il licenziamento di un lavoratore per soppressione della posizione di preposto, rilevando che in azienda operavano quattro preposti con mansioni identiche e fungibili e che dopo il licenziamento la società aveva effettuato numerose nuove assunzioni senza offrire tali posizioni al lavoratore licenziato.
Corte d’Appello di Milano
La Corte d’Appello di Milano, con sentenza n. 1022 del 1° febbraio 2025, ha confermato l’illegittimità del licenziamento di un lavoratore che aveva presentato candidatura per una posizione di livello inferiore disponibile presso il datore di lavoro, il quale aveva comunque assunto altra persona per quella posizione e successivamente licenziato il lavoratore per soppressione della sua posizione.
L’obbligo di offerta preventiva di mansioni inferiori
Un principio consolidato nella giurisprudenza è che il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a prospettare al lavoratore anche l’assegnazione a mansioni inferiori. È irrilevante che la posizione alternativa comporti un demansionamento e una riduzione retributiva quando il lavoratore abbia manifestato la propria disponibilità a ricoprire tale ruolo.
Buona fede
La condotta datoriale che assume nuovo personale per mansioni già svolte dal lavoratore e compatibili con le sue competenze professionali, pur in presenza della candidatura di quest’ultimo, integra un comportamento contrario a buona fede che inficia la legittima applicazione dell’obbligo di repechage.
La tutela del lavoratore disabile
In tema di licenziamento di lavoratore divenuto disabile, la sentenza del Tribunale di Cuneo n. 409 del 16 gennaio 2025 ha affermato che grava sul datore di lavoro un duplice onere probatorio: dimostrare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in mansioni compatibili con il suo stato di salute e provare di aver adempiuto all’obbligo di ricercare e adottare accomodamenti ragionevoli dell’organizzazione del lavoro.
Tale obbligo costituisce condizione di legittimità del licenziamento, distinta e aggiuntiva rispetto all’ordinario obbligo di repechage. Non è sufficiente che il datore di lavoro alleghi l’assenza di posti disponibili, dovendo invece fornire prova positiva di aver compiuto uno sforzo diligente per individuare soluzioni organizzative appropriate.
Il licenziamento per perdita di appalto
La sentenza del Tribunale di Piacenza n. 95 del 26 marzo 2025 ha chiarito che in caso di licenziamento per perdita di un appalto, il recesso non costituisce atto dovuto e il datore di lavoro è tenuto a dimostrare l’impossibilità di ricollocare i dipendenti in altre posizioni lavorative disponibili.
La circostanza che i lavoratori siano stati assunti anteriormente all’inizio dell’appalto per il quale vengono successivamente licenziati costituisce elemento dimostrativo della loro fungibilità e della possibilità di reimpiego in altre attività aziendali.
Le conseguenze processuali della violazione
La violazione dell’obbligo di repechage determina l’illegittimità del licenziamento con applicazione della tutela indennitaria di cui all’articolo 3 comma 1 del decreto legislativo 23 del 2015. Il rapporto di lavoro si estingue alla data del licenziamento e il datore di lavoro è condannato al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale.
Indennità risarcitoria
L’indennità è pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità. Il giudice determina l’importo dell’indennità in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti.
La quantificazione dell’indennità nel caso concreto
Nel caso esaminato dal Tribunale di Busto Arsizio, l’indennità è stata quantificata in otto mensilità, tenendo conto della durata del rapporto di lavoro di tre anni e quattro mesi, delle dimensioni aziendali e della natura del provvedimento espulsivo.
La quantificazione si colloca in una posizione intermedia tra il minimo e il massimo previsto dalla legge, riflettendo una valutazione equilibrata dei diversi elementi rilevanti.
Le spese di giudizio
Le spese seguono la soccombenza e sono state liquidate in favore del ricorrente in complessivi euro 5000, avuto riguardo al valore della controversia e alle fasi svolte. È stata esclusa la maggiorazione prevista dall’articolo 4 poiché l’atto è solo parzialmente navigabile.
La condanna alle spese comprende anche le spese generali, il contributo unificato e gli accessori di legge.
Massima giurisprudenziale
In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, grava sul datore di lavoro l’onere di provare non solo la sussistenza delle ragioni organizzative che giustificano la soppressione della posizione lavorativa, ma anche l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni disponibili in azienda, anche inferiori, purché compatibili con il bagaglio professionale del dipendente e che non necessitino di specifica formazione.
Lavoratore: nessun onere probatorio
Sul lavoratore non grava alcun onere, neppure di allegazione, circa l’esistenza di posizioni lavorative disponibili. In un’azienda di grandi dimensioni con significativa percentuale di personale impiegatizio, l’onere probatorio del datore di lavoro richiede una specificazione dettagliata delle mansioni alternative valutate e delle ragioni per cui il lavoratore non può essere ricollocato in nessuna di esse. La violazione dell’obbligo di repechage determina l’illegittimità del licenziamento con applicazione della tutela indennitaria di cui all’articolo 3 comma 1 del decreto legislativo 23 del 2015.
Soccombenza e spese di giudizio
La società resistente è stata condannata al pagamento delle spese di lite in favore della ricorrente, liquidate in complessivi euro 5000, oltre spese generali, contributo unificato e accessori di legge. La condanna alle spese consegue al principio della soccombenza di cui all’articolo 91 del codice di procedura civile, secondo cui la parte soccombente è tenuta a rimborsare alla parte vittoriosa le spese del processo.