Sentenza del Tribunale di Ravenna pubbl. dicembre 2025 – 46L
Introduzione alla vicenda
Assenza ingiustificata: dimissioni presunte? Il Tribunale di Ravenna, con sentenza del dicembre 2025, ha affrontato una questione di grande attualità nel diritto del lavoro: l’applicazione della nuova disciplina delle dimissioni presuntive introdotta dall’articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo 151/2015, come modificato dall’articolo 19 della legge 203/2024.
La vicenda
La vicenda riguarda un lavoratore che risultava assente ingiustificato dal 23 aprile al 6 maggio 2025. Il datore di lavoro, ritenendo integrati i presupposti della nuova normativa, comunicava all’Ispettorato del Lavoro la risoluzione del rapporto per assenza ingiustificata protratta.
I fatti di causa
La situazione fattuale
I fatti sono pacifici tra le parti. Il ricorrente risultava assente ingiustificato per un periodo di quattordici giorni consecutivi. All’esito di questo periodo, il datore di lavoro attivava la procedura prevista dal comma 7-bis dell’articolo 26 del decreto legislativo 151/2015.
La comunicazione veniva trasmessa all’Ispettorato territoriale del Lavoro di competente, dichiarando la risoluzione del rapporto per assenza ingiustificata.
La normativa applicabile
La disposizione rilevante stabilisce che in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale o, in mancanza, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione all’Ispettorato. Il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore.
Eccezione
La norma prevede un’eccezione: le disposizioni non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore, di comunicare i motivi dell’assenza.
Le questioni giuridiche affrontate
Il vuoto normativo colmato
Il Giudice evidenzia come la nuova norma abbia colmato un vuoto di disciplina. Prima dell’approvazione della legge 203/2024, l’abbandono del posto di lavoro non poteva dare luogo a dimissioni per volontà del lavoratore.
Procedimento disciplinare
Ciò comportava l’attivazione necessaria del procedimento disciplinare, con addebito del recesso alla volontà datoriale. Tale situazione generava conseguenze problematiche in tema di pagamento del ticket Naspi e di spettanza della prestazione previdenziale.
Le carenze della nuova disciplina
La normativa di recente introduzione risulta tuttavia carente dal punto di vista degli elementi strutturalmente necessari. Non è chiarito se il termine di assenza ingiustificata sia quello previsto dai singoli contratti collettivi per il licenziamento disciplinare o un termine diverso e più lungo.
Termini brevi previsti dai contratti collettivi
Il Tribunale rileva che i contratti collettivi ordinariamente prevedono termini molto brevi per l’attivazione del licenziamento disciplinare. Nel caso di specie, il contratto collettivo nazionale prevedeva quattro giorni consecutivi.
L’interpretazione costituzionalmente orientata
Il principio ermeneutico
Il Giudice richiama l’insegnamento costante della Corte Costituzionale: le norme di legge non si dichiarano incostituzionali perché possono essere interpretate contro la Costituzione. Il giudice deve interpretarle in base alla Costituzione, ove possibile.
Occorre tentare un’interpretazione conforme che possa dare alla fattispecie un senso compiuto e una sua razionalità, anche in rapporto agli istituti confinanti.
Il bilanciamento degli interessi
La normativa precedente aveva il difetto di ricondurre una causa estintiva di evidente derivazione volontaristica dal lavoratore al fatto del datore di lavoro. Trasformava l’abbandono del posto in un licenziamento, con rilevanti conseguenze sul piano previdenziale.
Comportamento ambiguo
La nuova normativa non può ricavare una presunzione assoluta di volontà di dimissioni da un comportamento ambiguo del lavoratore. Un’assenza troppo breve non è obiettivamente riconducibile a uno schema induttivo legale con presunzione iuris et de iure.
Termine di 15 giorni
Il legislatore ha previsto un termine normativo di almeno quindici giorni in mancanza di diversa disposizione dei contratti collettivi. Tale previsione appare la sintesi di un ragionevole bilanciamento tra tutela lavoristica e libertà di impresa.
I principi di diritto stabiliti
Il termine minimo inderogabile
Il Tribunale afferma che ai fini del comma 7-bis non potranno mai rilevare i termini previsti ordinariamente dai contratti collettivi per il licenziamento disciplinare. Tali termini sono eccessivamente brevi per indurre, con presunzione legale assoluta, una volontà dimissionaria.
Necessario termine sufficiente
Serviranno termini ad hoc previsti dalla contrattazione collettiva, sufficientemente ampi da inferirne una precisa e inequivocabile volontà dimissionaria.
L’inderogabilità in peius
Il termine ad hoc previsto dalla contrattazione collettiva non può derogare in peius il termine di quindici giorni previsto dal comma 7-bis. Quest’ultimo integra un parametro legale costituzionalmente ragionevole per l’attivazione della presunzione iuris et de iure.
Termine inferiore a 15 giorni irragionevole
Ogni termine convenzionale inferiore non può che considerarsi irragionevole. Non è dotato di sufficiente ampiezza da qualificare come obiettivo e non ambiguo il comportamento di assenza protratto del lavoratore.
La distinzione tra procedimento disciplinare e dimissioni presuntive
I due binari paralleli
La contestazione
Il Tribunale traccia una netta distinzione tra due momenti temporali. Al superare del termine previsto dal contratto collettivo per il licenziamento disciplinare, il datore può procedere alla contestazione e alla punizione del comportamento inadempiente.
Il licenziamento
Per ritenere un comportamento di abbandono idoneo a inferirne dimissioni di fatto è necessario attendere un termine più lungo. Tale termine è pari almeno a quello previsto dalla legge di quindici giorni, salvo termine maggiore ad hoc previsto dal contratto collettivo.
Il coordinamento con il licenziamento disciplinare
L’interpretazione proposta dal Giudice è fondata su criteri induttivi. Si basa su quello che la norma non può prevedere, giungendo ad attribuire l’unico significato costituzionalmente compatibile.
Interpretazione non in contrasto con la Costituzione
Tale lettura appare in grado di dare una interpretazione non in contrasto con la Costituzione. Evita soluzioni decisamente critiche sotto questo profilo, coordinando il nuovo istituto con il sistema dei rimedi contrattuali già presenti.
In particolare, viene garantito il coordinamento con il licenziamento disciplinare previsto dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori.
L’applicazione al caso concreto
L’illegittimità della procedura
Nel caso di specie, il datore di lavoro attivava la procedura dopo il trascorrere di quattordici giorni. Tale scelta, oltre che assolutamente improvvida, va ritenuta illegittima.
Mancavano i presupposti per l’operatività della procedura di cui al comma 7-bis. Non era trascorso il termine minimo di quindici giorni previsto dalla legge.
L’assenza di licenziamento
Il Tribunale rileva che parte ricorrente aveva invocato la disciplina sul licenziamento. Tale conclusione non appare corretta. Manca non solo l’attivazione di una procedura di licenziamento, ma anche la volontà di procedere a un licenziamento.
Il datore di lavoro ha attivato una procedura risolutiva basata sull’altrui recesso. Ciò rende evidente l’assenza di un licenziamento sia in senso oggettivo che soggettivo.
A livello processuale, è diversa la causa petendi. Questo rende inapplicabili tutte le norme sui licenziamenti.
Le conseguenze giuridiche
L’inapplicabilità della disciplina limitativa
Le norme sui licenziamenti rappresentano, in presenza di un regime vincolistico, una disciplina limitativa della responsabilità datoriale. Sono un’eccezione rispetto all’azione ordinaria di adempimento prevista dall’articolo 1453 del codice civile.
Ripristino del rapporto di lavoro
Non essendosi in presenza di un atto qualificabile come licenziamento, il lavoratore ha la possibilità di esperire l’azione ordinaria. Può ottenere il ripristino del rapporto, da considerarsi mai cessato.
Il risarcimento del danno
Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno in base agli ordinari criteri civilistici. Il danno è parametrato sulle retribuzioni omesse nel periodo oggetto di illegittima interruzione del rapporto.
Determinazione del danno
Nel caso di specie, la somma ammonta a euro 3000 circa mensili. Tale importo comprende i ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità. Non comprende il trattamento di fine rapporto, inesigibile essendo il rapporto mai cessato.
Le eccezioni sollevate dalle parti
Le deduzioni del ricorrente
Il ricorrente chiedeva in via principale di accertare che era stato oggetto di un licenziamento. Domandava di dichiarare tale licenziamento nullo o illegittimo e di ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro.
In via principale
Chiedeva la condanna al pagamento di una somma pari alla retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto dall’estromissione fino all’effettiva reintegrazione.
In via subordinata
In via subordinata, chiedeva di dichiarare che il rapporto di lavoro non si era mai interrotto. Domandava di ordinare la reintegrazione e la condanna al pagamento della retribuzione dal momento dell’estromissione fino all’effettiva reintegrazione.
Le controdeduzioni del resistente
La parte resistente resisteva al ricorso. Sosteneva la legittimità della procedura attivata ai sensi del comma 7-bis. Riteneva integrati i presupposti per la risoluzione del rapporto per volontà del lavoratore.
La causa veniva posta in decisione senza assumere mezzi di prova costituendi. I fatti di causa erano pacifici tra le parti.
La decisione del Tribunale
L’accoglimento della domanda subordinata
Il Tribunale accoglie la domanda subordinata del ricorrente. Accerta l’inesistenza dei presupposti per l’operatività della procedura di cui all’articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo 151/2015.
Ne consegue che il rapporto di lavoro tra le parti non si è mai interrotto. Il Giudice condanna il datore di lavoro all’esecuzione del contratto.
La condanna risarcitoria
Il datore di lavoro viene condannato al pagamento al ricorrente di una somma a titolo risarcitorio. Tale somma è pari alle mensilità di retribuzione omesse con decorrenza dal maggio 2025 sino alla riammissione in servizio.
All’esito della riammissione seguiranno le ordinarie retribuzioni. Il datore di lavoro è condannato a rimborsare al lavoratore le spese di lite.
La liquidazione delle spese
Le spese di lite sono liquidate in euro 4.000 circa per compensi, oltre imposta sul valore aggiunto, contributo previdenziale e 15% per rimborso spese generali.
I principi generali estratti
La natura della presunzione legale
La sentenza chiarisce che la presunzione di dimissioni per fatti concludenti richiede un termine minimo di quindici giorni. Tale termine non può essere derogato in peius dalla contrattazione collettiva.
Garanzia per il lavoratore
La ratio è garantire che il comportamento del lavoratore sia obiettivamente e inequivocabilmente riconducibile a una volontà dimissionaria. Un’assenza troppo breve rimane ambigua e non può fondare una presunzione assoluta.
Il coordinamento sistematico
Il nuovo istituto deve coordinarsi con il sistema dei rimedi già presenti nell’ordinamento. In particolare, deve essere garantita la distinzione tra procedimento disciplinare e dimissioni presuntive.
Procedimento disciplinare
Il datore di lavoro mantiene la facoltà di attivare il procedimento disciplinare per assenze ingiustificate di durata inferiore. Solo superato il termine minimo di quindici giorni può attivare la procedura di dimissioni presuntive.
La tutela del lavoratore
In caso di illegittima attivazione della procedura di dimissioni presuntive, il lavoratore può agire con l’azione ordinaria di adempimento. Non trovano applicazione le limitazioni previste per il licenziamento.
Il rapporto di lavoro si considera mai cessato. Il lavoratore ha diritto alla reintegrazione e al risarcimento del danno pari alle retribuzioni omesse.
La giurisprudenza correlata
Le dimissioni per fatti concludenti
La giurisprudenza ha chiarito che le dimissioni manifestate per fatti concludenti mediante abbandono del posto di lavoro sono inefficaci. Devono rispettare le formalità telematiche prescritte a pena di inefficacia dall’articolo 26 del decreto legislativo 151/2015.
Il Tribunale civile di Ravenna, con sentenza 225/2024, ha affermato che il lavoratore che cessi di presentarsi al lavoro senza osservare tali formalità non può invocare dimissioni per giusta causa.
Il licenziamento disciplinare per assenza
Il Tribunale lavoro di Bologna, con sentenza 440/2025, ha stabilito che l’assenza dal lavoro determinata dal legittimo esercizio dell’eccezione di inadempimento costituisce fatto privo di rilevanza disciplinare.
Integra l’ipotesi di insussistenza del fatto contestato, comportando la tutela reintegratoria piena. L’insussistenza del fatto materiale comprende tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare.
La contestazione disciplinare
La Corte d’Appello lavoro di Torino, con sentenza 336/2025, ha chiarito che il radicale difetto di contestazione scritta dell’infrazione determina l’inesistenza dell’intero procedimento disciplinare.
La lettera che comunica la risoluzione immediata del rapporto, pur descrivendo i fatti addebitati, non integra una valida contestazione disciplinare. Deve concedere al lavoratore il termine a difesa previsto dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori.
L’assenza ingiustificata nel contratto a termine
Il Tribunale lavoro di Patti, con sentenza 1157/2025, ha affermato che nel contratto a tempo determinato il recesso anticipato è ammissibile solo in presenza di giusta causa.
Quando il recesso è motivato da inadempimenti del lavoratore, il datore è tenuto a contestare preventivamente gli addebiti. Tale obbligo discende dai principi generali di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto.
La massima giurisprudenziale
In tema di dimissioni presuntive per assenza ingiustificata, l’articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo 151/2015, come modificato dall’articolo 19 della legge 203/2024, richiede un termine minimo di quindici giorni di assenza ingiustificata per l’attivazione della procedura di risoluzione del rapporto per volontà del lavoratore.
Deroga in peius
Tale termine non può essere derogato in peius dalla contrattazione collettiva. I termini previsti dai contratti collettivi per il licenziamento disciplinare non sono idonei a fondare la presunzione assoluta di volontà dimissionaria.
Conseguenze
In caso di illegittima attivazione della procedura in assenza dei presupposti di legge, il rapporto di lavoro si considera mai cessato. Il lavoratore ha diritto alla reintegrazione e al risarcimento del danno pari alle retribuzioni omesse, secondo gli ordinari criteri civilistici.
Licenziamento disciplinare
Non trovano applicazione le limitazioni previste per il licenziamento, trattandosi di procedura risolutiva basata sull’altrui recesso e non di manifestazione di volontà datoriale di risolvere il rapporto.
La soccombenza e le spese di giudizio
Il datore di lavoro è risultato integralmente soccombente. È stato condannato al rimborso delle spese di lite in favore del ricorrente.
Le spese sono state liquidate in circa 4.000 euro per compensi professionali, oltre accessori di legge. Tale importo comprende imposta sul valore aggiunto, contributo previdenziale e rimborso forfettario spese generali.