Sentenza del Tribunale di Bologna pubbl. ottobre 2025 – 51L
Riorganizzazione aziendale e obbligo di repechage
Introduzione alla vicenda
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Reintegrazione. La sentenza del Tribunale di Bologna di ottobre 2025 affronta una questione di rilevante importanza in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La vicenda riguarda un responsabile di ufficio acquisti licenziato a seguito di riorganizzazione aziendale.
I fatti risalgono al luglio 2023. Il datore di lavoro intimava il licenziamento per giustificato motivo oggettivo adducendo la soppressione della posizione lavorativa.
I fatti della controversia
La posizione lavorativa del ricorrente
Il lavoratore era stato assunto con mansioni di responsabile dell’ufficio acquisti. La sua attività riguardava sia gli acquisti food che quelli no food.
La retribuzione globale di fatto ammontava a circa 6.500 euro mensili. Il rapporto di lavoro si era protratto per diversi anni.
Licenziamento contestato
Il datore di lavoro comunicava il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La motivazione riguardava la riorganizzazione dell’ufficio acquisti.
La società adduceva l’esternalizzazione della direzione acquisti food. Inoltre, la direzione acquisti no food veniva attribuita direttamente al presidente.
Le assunzioni successive
Dopo il licenziamento la società procedeva a diverse assunzioni. Alcune riguardavano il reparto commerciale con mansioni affini.
Una dipendente veniva assunta nell’ufficio acquisti no food. Altre assunzioni riguardavano il settore commerciale con qualifiche diverse.
Le questioni giuridiche affrontate
La natura ritorsiva del licenziamento
Il ricorrente sosteneva che il licenziamento fosse ritorsivo. Egli aveva in precedenza denunciato irregolarità commesse da alcuni soci.
Secondo la tesi difensiva, il recesso costituiva una rappresaglia. La società avrebbe voluto punire il lavoratore per le denunce presentate.
Sussistenza del giustificato motivo oggettivo
La seconda questione riguardava l’effettività della riorganizzazione aziendale. Il ricorrente contestava la soppressione della posizione lavorativa.
Secondo la difesa, le mansioni non erano state realmente soppresse. Esse erano state redistribuite tra altri dipendenti.
La violazione dell’obbligo di repechage
La terza questione concerneva l’obbligo di ricollocazione del lavoratore. Il ricorrente lamentava la mancata offerta di posizioni alternative.
Secondo la tesi difensiva, esistevano posizioni libere compatibili. Il datore non aveva verificato la possibilità di ricollocamento.
Le eccezioni sollevate dalle parti
Sintesi delle difese del lavoratore licenziato
Il ricorrente eccepiva anzitutto la natura ritorsiva del licenziamento. Le denunce presentate avevano riguardato irregolarità gestionali.
Inoltre, contestava l’insussistenza della riorganizzazione addotta. La posizione lavorativa non era stata effettivamente soppressa.
Infine, lamentava la violazione dell’obbligo di repechage. Esistevano posizioni libere per le quali non era stato considerato.
Sintesi delle difese del datore di lavoro
La società resistente eccepiva la sussistenza del giustificato motivo oggettivo. La riorganizzazione era stata effettiva e non pretestuosa.
L’esternalizzazione della direzione acquisti food era documentata. La direzione acquisti no food era stata attribuita al presidente.
Inoltre, le assunzioni successive riguardavano mansioni diverse. Il lavoratore non possedeva le competenze richieste per tali posizioni.
La decisione del Tribunale
Il rigetto della domanda di nullità per ritorsione
Il Giudice ha rigettato la domanda di nullità per ritorsione. La riorganizzazione aziendale era risultata effettiva.
L’esistenza di un motivo lecito escludeva la natura ritorsiva. Il motivo illecito non era stato l’unico determinante.
L’accertamento della riorganizzazione aziendale
Il Tribunale ha accertato l’effettività della riorganizzazione. L’esternalizzazione della direzione acquisti food era documentata.
Le mansioni erano state redistribuite tra altri dipendenti. La posizione lavorativa del ricorrente era stata soppressa.
La violazione dell’obbligo di repechage
Il Giudice ha ritenuto violato l’obbligo di ricollocazione. Dopo il licenziamento erano state effettuate diverse assunzioni.
Il datore non aveva dimostrato l’impossibilità di ricollocamento. Le mansioni delle neoassunte erano compatibili con le competenze del ricorrente.
I principi di diritto stabiliti
Il giustificato motivo oggettivo
In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’art. 3 della legge 604 del 1966 richiede ragioni inerenti all’attività produttiva. Tali ragioni devono riguardare l’organizzazione del lavoro.
La scelta imprenditoriale non è sindacabile nei profili di congruità. Il Giudice verifica solo l’effettività della riorganizzazione.
L’obbligo di repechage
L’impossibilità di ricollocare il lavoratore costituisce fatto costitutivo del giustificato motivo. Il datore di lavoro ha l’onere di provare tale impossibilità.
L’obbligo si estende anche alle mansioni inferiori disponibili. Prevale l’interesse del lavoratore al mantenimento del posto.
La prova dell’impossibilità di ricollocamento
Il datore deve fornire prova concreta dell’impossibilità di repechage. Non è sufficiente invocare in astratto la diversa qualifica.
Occorre dimostrare l’impossibilità concreta per il lavoratore di svolgere le mansioni. La valutazione deve riguardare la specifica condizione professionale.
L’analisi della giurisprudenza correlata
La valutazione del giustificato motivo oggettivo
La Cassazione civile, ordinanza n. 24882 del 2017 ha ribadito i principi in materia. La soppressione del posto non richiede l’eliminazione di tutte le mansioni.
Le mansioni possono essere redistribuite tra altri dipendenti. L’importante è l’effettività della riorganizzazione.
L’obbligo di repechage nelle mansioni inferiori
La Cassazione civile, ordinanza n. 18904 del 2024 ha precisato ulteriormente. L’onere probatorio grava interamente sul datore di lavoro.
Sul lavoratore non grava alcun onere di allegazione. Il datore deve provare l’inesistenza di qualsiasi posizione alternativa.
La comparazione con le assunzioni successive
Il Tribunale di Milano, sentenza n. 1906 del 2025 ha confermato i criteri. Le assunzioni successive rilevano ai fini del repechage.
Il datore deve dimostrare l’incompatibilità delle mansioni. La mera dichiarazione non assolve l’onere probatorio.
La tutela applicabile
L’applicazione dell’art. 18 comma 4 dello Statuto dei lavoratori
Il Tribunale ha applicato l’art. 18, comma 4, della legge 300 del 1970. Tale norma prevede la tutela reintegratoria attenuata.
L’inesistenza del fatto include l’impossibilità di ricollocare il lavoratore. La violazione del repechage determina l’illegittimità del licenziamento.
L’indennità risarcitoria
Il Giudice ha condannato al pagamento dell’indennità risarcitoria. L’importo è pari alla retribuzione globale di fatto.
Il periodo va dal licenziamento all’effettiva reintegrazione. L’indennità non può essere inferiore a cinque mensilità.
Il versamento dei contributi previdenziali
La condanna include il versamento dei contributi previdenziali. Il periodo è lo stesso dell’indennità risarcitoria.
I contributi sono maggiorati degli interessi legali. Non si applicano sanzioni per omessa contribuzione.
La soccombenza e le spese di giudizio
La decisione sulle spese
Il Tribunale ha condannato il datore di lavoro alle spese processuali. L’importo complessivo ammonta a circa 4.500 euro.
Le spese includono anticipazioni per circa 250 euro. Il compenso professionale è di circa 4.500 euro.
La liquidazione delle spese
Alle spese si aggiungono spese generali, IVA e CPA. La liquidazione segue i parametri del decreto ministeriale 55 del 2014.
Le spese sono liquidate secondo i criteri ordinari. La valutazione tiene conto della complessità della causa.
La massima giurisprudenziale
In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo di repechage costituisce fatto costitutivo della legittimità del recesso. Il datore di lavoro ha l’onere di provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore.
Tale obbligo si estende anche alle mansioni inferiori disponibili. Non è sufficiente invocare in astratto la diversa qualifica del lavoratore.
Impossibile svolgere altra mansione
Occorre dimostrare l’impossibilità concreta di svolgere le mansioni alternative. La valutazione deve riguardare la specifica condizione e l’intera storia professionale.
Le assunzioni successive al licenziamento rilevano ai fini della verifica. Il datore deve dimostrare l’incompatibilità delle mansioni con le competenze del licenziato.
Tutela reintegratoria
La violazione dell’obbligo di repechage determina l’illegittimità del licenziamento. Si applica la tutela reintegratoria di cui all’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori.
Conclusioni
La sentenza del Tribunale di Bologna di ottobre 2025 offre importanti chiarimenti. Conferma i principi consolidati in materia di obbligo di repechage.
Il datore di lavoro ha l’onere di provare l’impossibilità di ricollocamento. La prova deve riguardare tutte le posizioni disponibili.
Mansioni inferiori
L’obbligo si estende anche alle mansioni inferiori compatibili. Non è sufficiente la mera affermazione di incompatibilità.
Assunzioni successive a licenziamento
Le assunzioni successive al licenziamento costituiscono elemento di valutazione. Il datore deve dimostrare l’impossibilità concreta di ricollocamento.
La violazione dell’obbligo determina l’illegittimità del licenziamento. Si applica la tutela reintegratoria con indennità risarcitoria.