Ordinanza della Corte di Cassazione ottobre 2023 – 7M
Introduzione
La tutela della personalità morale del lavoratore rappresenta uno dei pilastri fondamentali del diritto del lavoro contemporaneo. L’Ordinanza della Corte di Cassazione del 10/2023 segna un’importante evoluzione nell’approccio giurisprudenziale alle condotte vessatorie sul luogo di lavoro.
I fatti della vicenda
Contesto lavorativo e dinamiche conflittuali
La vicenda trae origine da un rapporto di lavoro caratterizzato da tensioni e conflittualità. Il lavoratore aveva ottenuto in primo grado il riconoscimento del diritto all’inquadramento superiore nel 5° livello del CCNL di categoria.
L’episodio scatenante
La Corte d’appello aveva accertato un episodio particolarmente significativo. Una superiore gerarchica aveva assunto comportamenti definiti come “stressante modalità di controllo” nei confronti del dipendente.
L’episodio culminante si era verificato quando la superiore, con atteggiamento prepotente, si era seduta alla postazione del lavoratore. Durante l’operazione aveva cancellato dei file informatici.
La discussione si era animata progressivamente. La superiore aveva pronunciato frasi del tipo “io sono la capa, io comando e faccio quello che voglio”.
L’escalation aveva portato il lavoratore a subire un attacco ischemico. L’intervento dell’ambulanza si era reso necessario per il ricovero ospedaliero.
Le questioni giuridiche affrontate
Eccezioni delle parti
Il ricorrente aveva dedotto quattro motivi di impugnazione. Il primo motivo lamentava la falsa applicazione dell’articolo 2087 c.c.
La parte sosteneva l’identità della disposizione regolatrice tra mobbing e straining. Veniva contestato l’omesso riconoscimento dello straining quale condotta unica.
Il secondo motivo denunciava la violazione degli articoli 112 e 113 c.p.c. Si lamentava l’omessa pronuncia sulle domande relative al comportamento vessatorio sotto il profilo dello straining.
Controdeduzioni del datore di lavoro
Il datore di lavoro aveva resistito con controricorso. La società aveva contestato la configurabilità di condotte illecite.
L’azienda aveva sostenuto la legittimità del proprio operato. Veniva negata qualsiasi responsabilità per i danni lamentati dal lavoratore.
La decisione della Corte d’appello
Accertamenti fattuali
La Corte territoriale aveva riconosciuto la dequalificazione subita dal lavoratore. Era stata accertata l’esistenza di rapporti stressogeni tra la superiore e tutti i dipendenti.
Particolare gravità assumeva il comportamento nei confronti del ricorrente. La Corte aveva qualificato come “stressante modalità di controllo” la condotta della superiore.
Motivazioni del rigetto
Nonostante gli accertamenti, la Corte d’appello aveva negato il risarcimento. La motivazione si basava sulla mancanza di reiterazione della condotta.
Il giudice territoriale aveva escluso la sistematicità tipica del mobbing. L’episodio veniva qualificato come isolato ed estraneo alla vessatorietà sistematica.
Le argomentazioni della Cassazione
Principi generali sulla tutela del lavoratore
La Suprema Corte ha chiarito che l’articolo 2087 c.c. costituisce norma generale di tutela. La disposizione impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Giurisprudenza consolidata riconosce che mobbing e straining sono qualificazioni medico-legali. Tali categorie non hanno autonoma rilevanza giuridica ma servono per identificare comportamenti contrari all’obbligo di sicurezza.
Superamento della tassonomia tradizionale
Come affermato dalla Cassazione civile, ordinanza n. 4664 del 21 febbraio 2024, “al di là della tassonomia e della qualificazione come mobbing e straining, quello che conta è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 cod. civ.”
La violazione deve derivare da interessi protetti del lavoratore al più elevato livello dell’ordinamento. Rilevano l’integrità psicofisica, la dignità, l’identità personale e la partecipazione alla vita sociale e politica.
Irrilevanza della reiterazione
La reiterazione e l’intensità del dolo costituiscono elementi che incidono sul quantum del risarcimento. Tuttavia, non influenzano l’an del diritto al risarcimento.
Nessuna offesa ad interessi costituzionalmente protetti può restare senza tutela. Il risarcimento del danno prescinde dal dolo o dalla colpa datoriale secondo le regole della responsabilità contrattuale.
Lo straining come forma attenuata di mobbing
Definizione e caratteristiche
Lo straining rappresenta una forma attenuata di mobbing. È caratterizzato dalla mancanza della continuità delle vessazioni ma rimane riconducibile all’articolo 2087 c.c.
La Cassazione civile, ordinanza n. 2084 del 19 gennaio 2024 ha precisato che “se viene accertato lo straining e non il mobbing la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta”.
Ambiente lavorativo stressogeno
La Corte ha assegnato valore dirimente al concetto di “ambiente lavorativo stressogeno“. Tale situazione costituisce fatto ingiusto suscettibile di tutela risarcitoria.
L’ambiente stressogeno può condurre al riesame di tutte le condotte datoriali. Rilevano anche comportamenti apparentemente leciti o solo episodici.
Onere della prova e responsabilità contrattuale
Distribuzione dell’onere probatorio
Il lavoratore deve provare il rapporto di lavoro, la malattia e il nesso causale. Deve dimostrare la nocività dell’ambiente di lavoro e l’evento dannoso.
Spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie. Il datore deve provare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza.
Prova presuntiva
È ammissibile la prova presuntiva mediante valutazione complessiva degli elementi dedotti. Gli elementi vanno considerati nel loro insieme e gli uni per mezzo degli altri.
La sentenza del Tribunale lavoro di Agrigento n. 702 del 10 maggio 2024 ha confermato che “le condotte potenzialmente lesive di diritti costituzionalmente protetti sono soggette a prove presuntive”.
Evoluzione giurisprudenziale recente
Orientamento consolidato
La giurisprudenza più recente ha consolidato l’orientamento favorevole alla tutela del lavoratore. La Cassazione civile, ordinanza n. 31367 del 1° dicembre 2025 ha ribadito che “la configurabilità di una situazione di costrittività ambientale prescinde dalla concreta individuazione di un mobbing”.
Non è necessaria la sussistenza di un intento persecutorio unificante. Può essere ravvisabile la violazione dell’articolo 2087 c.c. quando il datore consente il mantenersi di un ambiente stressogeno.
Valutazione complessiva delle condotte
I comportamenti datoriali vanno valutati complessivamente e non atomisticamente. Rileva la portata oggettivamente lesiva della dignità e personalità del lavoratore.
La valutazione prescinde da una preordinata volontà di emarginazione. Sono rilevanti i comportamenti determinativi di un ambiente di lavoro mortificante.
Tutele normative e costituzionali
Fondamento costituzionale
La tutela trova fondamento negli articoli 2, 3, 4, 32 e 41 della Costituzione. Il diritto alla salute e alla dignità del lavoratore assume rilievo costituzionale primario.
L’articolo 26 del Codice delle pari opportunità disciplina specificamente le molestie sul luogo di lavoro. La norma considera discriminazioni i comportamenti indesiderati che violano la dignità del lavoratore.
Normativa di sicurezza
Il Testo unico sulla sicurezza sul lavoro impone al datore di lavoro specifici obblighi di tutela. L’articolo 18 prevede l’adozione di misure per il controllo delle situazioni di rischio.
Il datore deve informare tempestivamente i lavoratori esposti a pericolo grave e immediato. Deve adottare le misure necessarie per la prevenzione e l’evacuazione dei luoghi di lavoro.
Applicazioni pratiche della giurisprudenza
Mobbing orizzontale
La sentenza del Tribunale lavoro di Reggio Emilia n. 379 del 21 dicembre 2024 ha riconosciuto la responsabilità datoriale anche per mobbing orizzontale.
Il datore risponde quando, pur essendo stato messo in condizione di conoscere condotte vessatorie tra colleghi, omette di adottare le necessarie misure di tutela.
Settori specifici
Nel settore commerciale, l’adibizione al lavoro domenicale è legittima secondo il D.L. n. 201/2011. L’articolazione dei turni rientra nel potere organizzativo datoriale quando giustificata da esigenze produttive.
La sentenza del Tribunale civile di Cagliari n. 398 del 6 marzo 2025 ha precisato che i turni spezzati e serali non assumono carattere vessatorio se applicati in modo non discriminatorio.
Quantificazione del danno
Tipologie di danno risarcibile
Il danno risarcibile comprende il danno biologico, il danno morale e il danno esistenziale. Ogni voce richiede specifica allegazione e prova.
Il danno morale non costituisce danno in re ipsa. Richiede la dimostrazione di uno stato di sofferenza interiore che prescinde dalle vicende dinamico-relazionali.
Criteri di liquidazione
La liquidazione deve considerare la gravità delle condotte, la durata dell’esposizione e l’entità del pregiudizio. Il giudice deve valutare le circostanze concrete del caso.
La Corte d’appello lavoro di Roma, sentenza n. 3951 del 19 novembre 2024 ha riconosciuto un risarcimento di circa euro 2.000 per ambiente di lavoro stressogeno.
Soccombenza e spese processuali
Principio generale
La soccombenza segue il principio generale dell’articolo 91 c.p.c. La parte soccombente è condannata al rimborso delle spese processuali.
Nell’Ordinanza della Corte di Cassazione 10/2023, il ricorso è stato accolto nei limiti del primo e secondo motivo. Il terzo e quarto motivo sono stati dichiarati assorbiti.
Regolazione delle spese
La sentenza è stata cassata nei limiti indicati. La causa è stata rinviata alla Corte d’appello di Roma in diversa composizione.
Il giudice di rinvio dovrà procedere alla regolazione delle spese del giudizio di Cassazione. Non sussistono i presupposti per il versamento dell’ulteriore contributo unificato.
Massima giurisprudenziale
In materia di tutela della personalità morale del lavoratore, al di là della qualificazione della condotta datoriale come mobbing o straining, ciò che rileva ai fini della configurabilità della responsabilità ex articolo 2087 c.c. è che il fatto commesso, anche se isolato e non reiterato, costituisca un illecito dal quale sia derivata la violazione di interessi del lavoratore protetti al più elevato livello dell’ordinamento, quali l’integrità psicofisica, la dignità, l’identità personale e la partecipazione alla vita sociale e politica.
Reiterazione, intensità del dolo
La reiterazione della condotta, l’intensità del dolo e altre qualificazioni sono elementi che possono incidere eventualmente sul quantum del risarcimento, ma non sulla configurabilità dell’illecito e sul diritto al risarcimento del danno, che prescinde dal dolo o dalla colpa datoriale secondo le regole della responsabilità contrattuale.
Conclusioni
L’Ordinanza della Corte di Cassazione 10/2023 rappresenta un punto di svolta nella tutela dei lavoratori. Il superamento della rigida distinzione tra mobbing e straining apre nuove prospettive di tutela.
La centralità dell’articolo 2087 c.c. come norma generale di protezione garantisce una tutela più ampia ed efficace. L’ambiente lavorativo stressogeno diventa parametro autonomo di valutazione dell’illecito contrattuale.
La giurisprudenza evolutiva conferma l’orientamento verso una maggiore protezione della dignità e della salute del lavoratore. Tale approccio risponde alle esigenze di tutela dei diritti fondamentali della persona nel contesto lavorativo contemporaneo.