Sentenza della Corte d’Appello di Roma pubbl. giugno 2024 – 9M
Introduzione al fenomeno del mobbing lavorativo
Il mobbing rappresenta una delle forme più insidiose di violazione dei diritti fondamentali del lavoratore nell’ambiente professionale. La recente sentenza della Corte d’Appello di Roma del giugno 2024 offre spunti significativi per comprendere i criteri giurisprudenziali di valutazione di questa complessa fattispecie.
Analisi dei fatti della vicenda
Contesto della controversia
La vicenda trae origine da un ricorso presentato da una dipendente pubblica che lamentava di aver subito una serie di comportamenti vessatori nell’ambiente lavorativo. La lavoratrice aveva inizialmente adito il Tribunale di Tivoli in funzione di giudice del lavoro, chiedendo il risarcimento di danni non patrimoniali per complessivi € 850.000 circa.
Episodi contestati
La ricorrente aveva denunciato una pluralità di comportamenti che riteneva configurassero mobbing verticale e orizzontale. Tra gli episodi più significativi emergevano condotte vessatorie da parte di dirigenti, trasferimenti immotivati tra diversi dipartimenti, inadeguatezza degli strumenti di lavoro forniti, aggressioni verbali e isolamento dai colleghi.
Particolarmente rilevanti risultavano le allegazioni relative a trasferimenti repentini senza motivazione, l’assegnazione di postazioni lavorative prive di adeguata strumentazione, l’esclusione da riunioni e corsi di formazione, e episodi di conflittualità con superiori gerarchici culminati in malori della dipendente.
Conseguenze sulla salute
La lavoratrice sosteneva che tali comportamenti avessero determinato l’insorgenza di una patologia diagnosticata come “Disturbo dell’adattamento con ansia e umore depresso”, richiedendo il risarcimento del danno biologico, psichico, morale, esistenziale e alla professionalità.
Questioni giuridiche affrontate
Fondamento normativo delle pretese
La domanda si fondava principalmente sulla violazione degli articoli 2087, 2043, 2049 del Codice civile, oltre che sui principi costituzionali di cui agli articoli 2, 3, 32 e 41 comma 2 della Costituzione.
L’articolo 2087 del Codice civile rappresenta il fondamento principale della tutela contro il mobbing, imponendo all’imprenditore l’obbligo di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Elementi costitutivi del mobbing
La giurisprudenza consolidata, come confermato dalla sentenza del Tribunale del lavoro di Firenze n. 1129/2024, richiede la sussistenza di quattro elementi fondamentali per la configurabilità del mobbing:
- La molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente
- L’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente
- Il nesso eziologico tra la condotta e il pregiudizio all’integrità psico-fisica
- La prova dell’elemento soggettivo consistente nell’intento persecutorio
Eccezioni e controdeduzioni delle parti
Posizione della ricorrente in appello
L’appellante censurava la decisione di primo grado per tre motivi principali. Primo, lamentava un vizio di motivazione in merito alle risultanze istruttorie, sostenendo che le circostanze rappresentate erano state ampiamente provate attraverso documentazione e testimonianze.
Secondo, contestava l’omessa analisi delle dichiarazioni testimoniali, evidenziando come i testi avessero confermato i molteplici trasferimenti immotivati subiti dalla lavoratrice.
Terzo, criticava il mancato accoglimento della richiesta di consulenza tecnica d’ufficio medico-legale, ritenendo che il giudice non avesse fornito adeguate motivazioni per il diniego.
Difese dell’amministrazione
L’amministrazione resistente insisteva per il rigetto dell’appello, contestando analiticamente ogni doglianza della ricorrente e negando che fossero state poste in essere attività vessatorie nei confronti della dipendente.
Decisione della Corte d’Appello
Argomentazioni del giudice
La Corte d’Appello ha confermato integralmente la decisione di primo grado, rigettando tutti i motivi di gravame. Relativamente al primo motivo, i giudici hanno evidenziato la genericità delle deduzioni d’appello e hanno specificatamente analizzato le testimonianze, rilevando come la teste non avesse assistito direttamente al presunto diverbio con la dirigente.
Particolare attenzione è stata dedicata al valore probatorio del referto del pronto soccorso, che la Corte ha ritenuto non decisivo in quanto basato esclusivamente su quanto riferito unilateralmente dalla ricorrente.
Valutazione delle prove testimoniali
Come sottolineato dalla sentenza del Tribunale del lavoro di Roma n. 6504/2024, la configurabilità del mobbing richiede una valutazione rigorosa delle prove. Nel caso in esame, la Corte ha rilevato che le dichiarazioni testimoniali non avevano fornito riscontro alla molteplicità e sistematicità dei comportamenti vessatori allegati.
Rigetto della richiesta di CTU
La Corte ha confermato la correttezza del diniego della consulenza tecnica d’ufficio, precisando che tale accertamento è necessario solo per verificare l’eventuale entità dei danni, ma risulta superfluo quando non vi sia prova della condotta mobbizzante che li avrebbe causati.
Principi di diritto stabiliti
Onere probatorio nel mobbing
La sentenza conferma l’orientamento consolidato secondo cui grava sul lavoratore l’onere di provare tutti gli elementi costitutivi del mobbing. Come chiarito dalla Cassazione civile con ordinanza n. 4279/2024, il lavoratore deve allegare specificamente le condotte vessatorie, dimostrarne la sistematicità e l’intento persecutorio.
Distinzione tra mobbing e normale conflittualità
Un principio fondamentale emerso dalla decisione riguarda la necessità di distinguere il mobbing dalla normale conflittualità lavorativa. La sentenza del Tribunale del lavoro di Palermo n. 4954/2024 evidenzia come un singolo episodio, ancorché potenzialmente illegittimo, non integri la fattispecie di mobbing in assenza della necessaria serialità e sistematicità.
Responsabilità residuale ex articolo 2087
Anche quando non sia configurabile il mobbing, rimane aperta la possibilità di accertare la responsabilità del datore di lavoro per violazione dell’obbligo di sicurezza. La Cassazione civile con ordinanza n. 5061/2024 ha chiarito che il datore risponde anche quando consenta colposamente il mantenersi di un ambiente di lavoro stressogeno.
Massima giurisprudenziale
Formulazione della massima
MOBBING LAVORATIVO – ELEMENTI COSTITUTIVI – ONERE PROBATORIO – SISTEMATICITÀ E INTENTO PERSECUTORIO
Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo non è sufficiente la mera allegazione di episodi conflittuali o di singoli comportamenti censurabili, dovendo il lavoratore provare la sussistenza di una condotta sistematica e protratta nel tempo, caratterizzata da intento persecutorio unificante. L’assenza di tale elemento soggettivo impedisce la qualificazione come mobbing di comportamenti che, pur censurabili, rimangono episodici e privi di finalizzazione vessatoria. La consulenza tecnica d’ufficio medico-legale risulta superflua quando difetti la prova della condotta mobbizzante che avrebbe causato il danno alla salute.
Rilevanza sistematica
La massima si inserisce nel consolidato orientamento giurisprudenziale che richiede una valutazione rigorosa degli elementi costitutivi del mobbing, evitando che la fattispecie venga invocata impropriamente per ogni forma di conflittualità lavorativa.
Tutele alternative al mobbing
Straining e responsabilità attenuata
Quando non sia configurabile il mobbing per difetto di sistematicità, può rilevare la figura dello straining. La sentenza del Tribunale del lavoro di Fermo n. 133/2024 definisce lo straining come comportamento vessatorio privo dei requisiti della sistematicità e della frequenza nel tempo, rappresentando una forma attenuata di condotta lesiva.
Ambiente di lavoro stressogeno
La giurisprudenza più recente, come evidenziato dalla Cassazione civile con ordinanza n. 28923/2023, riconosce la responsabilità del datore di lavoro anche per il mantenimento di un ambiente stressogeno, indipendentemente dalla configurabilità del mobbing.
Aspetti processuali e probatori
Valore delle testimonianze indirette
La sentenza chiarisce che le testimonianze de relato, basate su quanto riferito dalla presunta vittima, non possono costituire prova sufficiente degli episodi contestati. È necessaria una prova diretta o quantomeno elementi oggettivi che confermino le allegazioni.
Documentazione sanitaria
I referti medici acquisiscono valore probatorio limitato quando si basino esclusivamente su quanto riferito unilateralmente dal paziente, senza riscontri oggettivi della dinamica degli eventi.
Profili di tutela normativa
Normativa antidiscriminatoria
Il Codice delle pari opportunità all’articolo 26 disciplina specificamente le molestie sul lavoro, definendole come comportamenti indesiderati aventi lo scopo di violare la dignità del lavoratore e creare un clima intimidatorio.
Procedimento semplificato
Le controversie in materia di discriminazione, che possono includere ipotesi di mobbing, sono disciplinate dal rito semplificato di cui all’articolo 28 del D.Lgs. 150/2011, con inversione dell’onere probatorio quando il ricorrente fornisca elementi presuntivi di discriminazione.
Soccombenza e spese processuali
Condanna alle spese
La Corte d’Appello ha confermato la soccombenza dell’appellante, condannandola al pagamento delle spese del grado di appello quantificate in circa euro 5.000, oltre spese forfettarie nella misura del 15%, IVA e contributo previdenziale.
Raddoppio del contributo unificato
I giudici hanno dato atto della sussistenza dei presupposti oggettivi per il raddoppio del contributo unificato, evidenziando la particolare complessità della controversia e l’impegno processuale richiesto.
Considerazioni conclusive
La sentenza della Corte d’Appello di Roma rappresenta un importante precedente per la corretta qualificazione del mobbing lavorativo, ribadendo la necessità di una valutazione rigorosa degli elementi costitutivi della fattispecie. La decisione evidenzia come non ogni forma di conflittualità o disagio lavorativo possa essere automaticamente ricondotta al mobbing, richiedendo invece la dimostrazione di una condotta sistematica e intenzionalmente vessatoria.
Tutele alternative
L’orientamento giurisprudenziale consolidato, confermato da questa pronuncia, mantiene aperte le tutele alternative per i lavoratori che subiscano danni alla salute nell’ambiente lavorativo, anche quando non sia configurabile il mobbing in senso tecnico, attraverso l’applicazione dell’obbligo generale di sicurezza di cui all’articolo 2087 del Codice civile.