Sentenza Tribunale di Ravenna pubbl. giugno 2024 – 55L
Introduzione alla vicenda
Il Tribunale di Ravenna, con sentenza del giugno 2024, ha affrontato una controversia emblematica in materia di lavoro subordinato. Una lavoratrice aveva instaurato un rapporto di lavoro di fatto con un’azienda, svolgendo attività di impiegata part-time per tre giorni settimanali. A seguito del mancato pagamento della retribuzione, la lavoratrice cessava di presentarsi al lavoro sostenendo di essersi dimessa per giusta causa “per fatti concludenti”.
La pronuncia
La pronuncia offre importanti spunti di riflessione su tre profili fondamentali: la qualificazione del rapporto di lavoro subordinato, l’inefficacia delle dimissioni non conformi alle prescrizioni di legge e il regime degli accessori sui crediti retributivi.
I fatti di causa
L’instaurazione del rapporto
La lavoratrice aveva iniziato a prestare attività lavorativa presso l’azienda dal maggio 2022 al giugno 2022. Non risultava sottoscritto alcun contratto scritto tra le parti. Tra i prodromi del rapporto vi era l’invio di un contratto di collaborazione dall’azienda alla lavoratrice, documento però mai sottoscritto da quest’ultima.
Le modalità della prestazione
L’orario di lavoro era part-time per tre giorni a settimana (lunedì, mercoledì e venerdì) dalle ore 8.30 alle 12.30 e dalle 13.30 alle 17.30. Il compenso era fissato in euro 200,00 giornalieri, ossia euro 2.400,00 lordi mensili. La lavoratrice svolgeva attività di ufficio acquisti presso i locali dell’azienda, utilizzando i beni aziendali e appoggiandosi a un collega più anziano per i chiarimenti necessari.
La cessazione del rapporto
Nel giugno 2022 la lavoratrice emetteva una fattura per le prestazioni svolte da maggio a giugno 2022, per un importo di euro 4.000. Da metà giugno al primo luglio 2022 la società sospendeva la propria attività per ferie. L’azienda non provvedeva al pagamento dei compensi indicati in fattura. Dal primo luglio 2022 la lavoratrice non si presentava più al lavoro, sostenendo di essersi dimessa per giusta causa.
Le domande della lavoratrice
Le richieste principali
La lavoratrice agiva in giudizio chiedendo:
– accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro con inquadramento nella corretta categoria del CCNL metalmeccanico;
– dichiarazione della sussistenza della giusta causa di recesso dal rapporto di lavoro in data 1° luglio 2022;
– condanna dell’azienda al pagamento di circa euro 5.000 a titolo di compenso;
– condanna al pagamento di circa euro 5.000 a titolo di indennità di mancato preavviso.
Le eccezioni della società
La società resisteva al ricorso contestando la natura subordinata del rapporto e l’esistenza di una giusta causa di dimissioni.
L’istruttoria della causa
Le prove testimoniali
La causa veniva istruita con prove testimoniali che confermavano le modalità di svolgimento della prestazione. I testimoni riferivano che la lavoratrice lavorava nell’ufficio aziendale, riceveva direttive sullo svolgimento del lavoro, si appoggiava a un collega più anziano per il trasferimento delle conoscenze necessarie e utilizzava i mezzi aziendali.
La consulenza tecnica d’ufficio
Il Giudice conferiva incarico al consulente tecnico d’ufficio di sviluppare il conteggio delle spettanze della lavoratrice nell’ipotesi di inquadramento del rapporto nell’ambito del lavoro dipendente. Il consulente determinava le spettanze in circa euro 2.500, comprensivi di retribuzione lorda per il periodo maggio-giugno 2022 e trattamento di fine rapporto maturato.
La qualificazione del rapporto di lavoro
I criteri distintivi della subordinazione
Il Tribunale ha richiamato i consolidati principi giurisprudenziali in materia di qualificazione del rapporto di lavoro. L’elemento decisivo che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro, con conseguente inserimento del lavoratore in modo stabile nell’organizzazione aziendale.
Potere direttivo del datore di lavoro
Come affermato dalla Cassazione civile n. 15955 del 7 giugno 2024, quando l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro non sia agevolmente apprezzabile a causa della natura intellettuale o professionale delle mansioni, occorre fare riferimento a criteri sussidiari quali la collaborazione, la continuità delle prestazioni, l’osservanza di un orario, il coordinamento dell’attività lavorativa con l’assetto organizzativo del datore di lavoro e l’assenza di una struttura imprenditoriale.
Gli elementi della subordinazione nel caso concreto
Nel caso di specie, il Tribunale ha rilevato che la lavoratrice:
– svolgeva attività di impiegata presso i locali dell’azienda;
– si occupava di attività di ufficio acquisti;
– riceveva direttive su cosa acquistare;
– godeva di una postazione di lavoro presso l’azienda;
– utilizzava i beni aziendali;
– si appoggiava a un collega più anziano per i chiarimenti necessari.
La conclusione sulla natura del rapporto
Il Giudice ha concluso che gli elementi caratterizzanti il rapporto ponevano la lavoratrice nell’ambito della figura della subordinazione, avendo la stessa semplicemente posto a disposizione dell’azienda la propria forza lavoro. L’azienda ne aveva usufruito disponendo della lavoratrice come di una subordinata, organizzandone integralmente la prestazione, dandole direttive, fornendole tutti i mezzi necessari e verificandone costantemente i risultati.
Le dimissioni per fatti concludenti
La normativa di riferimento
Il Tribunale ha richiamato l’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, che prescrive a pena di inefficacia che le dimissioni del lavoratore subordinato siano rese esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
L’inefficacia delle dimissioni per fatti concludenti
Il Giudice ha rilevato l’assenza di vere e proprie dimissioni, posto che la lavoratrice sosteneva di essersi dimessa “per fatti concludenti”, non presentandosi più al lavoro dal luglio 2022. Le dimissioni manifestate per fatti concludenti mediante il mero abbandono del posto di lavoro sono inefficaci se non rispettano le formalità telematiche prescritte a pena di inefficacia.
Requisito formale
Come confermato dalla giurisprudenza consolidata, tra cui Tribunale di Busto Arsizio n. 291 del 14 maggio 2024 e Tribunale di Lecce n. 3282 del 24 ottobre 2024, il requisito formale costituisce elemento imprescindibile per l’efficacia dell’atto di recesso, indipendentemente dalla circostanza che non ricorrano le ipotesi di dimissioni in bianco o di vizi del consenso.
La ratio della norma
La normativa che ha imposto per le dimissioni una determinata forma non altera la natura dell’atto di dimissioni come negozio unilaterale recettizio, ma richiede il rispetto di determinate forme di natura telematica ai fini dell’efficacia dell’atto.
Data certa e contrasto dimissioni in bianco
Tali procedure mirano a soddisfare un duplice obiettivo: conferire data certa alle dimissioni al fine di rendere impossibile il fenomeno delle dimissioni in bianco e fornire la garanzia che la volontà del lavoratore di risolvere il contratto di lavoro si sia formata e sia stata espressa liberamente e genuinamente.
La giusta causa di dimissioni
Il mancato pagamento della retribuzione
Il Tribunale ha escluso l’esistenza di una giusta causa di dimissioni. Dall’emissione della fattura da parte della lavoratrice alle indimostrate dimissioni passavano solo tre giorni. In ogni modo, il ritardo nel pagamento di una sola mensilità non giustifica le dimissioni, posto che al 1° luglio 2022 era comunque scaduta la sola retribuzione di maggio.
I principi giurisprudenziali
La giurisprudenza ha chiarito che il mancato pagamento della retribuzione costituisce giusta causa di dimissioni ai sensi dell’art. 2119 c.c. quando assuma particolare gravità, sia reiterato e non isolato e non sia accidentale o di breve durata.
Giusta causa dimissioni
Come affermato dalla Corte d’Appello di Roma n. 2116 del 31 maggio 2024, la giusta causa di dimissioni consegue a un inadempimento contrattuale del datore di lavoro che, per la sua obiettiva gravità, non consenta la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro. Il ritardo nel pagamento della retribuzione costituisce giusta causa di dimissioni quando assuma particolare gravità, sia reiterato e non isolato e non sia accidentale o di breve durata.
Il caso concreto
Nel caso di specie, il ritardo riguardava una sola mensilità e il periodo intercorso tra il mancato pagamento e la cessazione della prestazione era brevissimo. Tali circostanze non integravano i requisiti di gravità e reiterazione richiesti dalla giurisprudenza per configurare la giusta causa di dimissioni.
L’indennità di mancato preavviso
La conseguenza dell’inefficacia delle dimissioni
Il Tribunale ha rilevato che, in conseguenza dell’inesistenza di valide dimissioni, non sussisteva il diritto della lavoratrice a ottenere una somma a titolo di indennità di mancato preavviso.
Recesso con preavviso
L’art. 2118 c.c. prevede che ciascuno dei contraenti possa recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
La giurisprudenza sul punto
La giurisprudenza ha chiarito che in caso di dimissioni per giusta causa il lavoratore non è tenuto a dare preavviso al datore di lavoro. Come affermato dal Tribunale di Trapani n. 256 del 30 aprile 2024, in caso di dimissioni per giusta causa il lavoratore non è tenuto a dare un preavviso al datore di lavoro né ad anticipare verbalmente la propria intenzione di recedere dal rapporto.
Tuttavia, nel caso di specie, non sussistendo né valide dimissioni né giusta causa, la domanda di indennità di mancato preavviso è stata rigettata.
Le spettanze retributive
La quantificazione del credito
Il consulente tecnico d’ufficio ha determinato le spettanze della lavoratrice in circa euro 2.500 comprensivi di:
– retribuzione lorda del periodo 2 maggio-30 giugno 2022: euro 2.000 circa;
– trattamento di fine rapporto maturato nel periodo: euro 170 circa.
Criterio di calcolo
Il calcolo è stato effettuato sulla base dell’inquadramento come impiegato di quinta categoria del CCNL industria metalmeccanica, con orario part-time di otto ore giornaliere per tre giorni alla settimana. Il periodo di lavoro considerato è stato dal maggio 2022 a fine giugno 2022, con conteggio delle ferie fruite.
Gli accessori sui crediti di lavoro
La rivalutazione monetaria e gli interessi
Il Tribunale ha applicato d’ufficio l’art. 429, comma 3, c.p.c., che prevede che il giudice, quando pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro per crediti di lavoro, deve determinare, oltre gli interessi nella misura legale, il maggior danno eventualmente subito dal lavoratore per la diminuzione di valore del suo credito, condannando al pagamento della somma relativa con decorrenza dal giorno della maturazione del diritto.
Il periodo di applicazione della rivalutazione
La rivalutazione monetaria si applica sino alla data dell’introduzione del giudizio. Per il periodo successivo, su espressa domanda di parte, trovano applicazione gli interessi moratori di cui all’art. 1284, comma 4, c.c..
L’interpretazione costituzionalmente orientata
Il Tribunale ha ritenuto che la normativa speciale riservata al lavoratore, avente funzione di maggior tutela e protezione dei crediti di lavoro rispetto alla generalità degli altri crediti, debba recedere di fronte a una normativa generale sopravvenuta e potenzialmente di maggiore favore, in forza di tutti i criteri interpretativi possibili e in chiave di interpretazione costituzionalmente orientata ex art. 3, commi 1 e 2, Cost.
La compensazione delle spese
I criteri di valutazione
Il Tribunale ha integralmente compensato le spese legali tra le parti. Tale decisione è stata motivata sulla base di tre ordini di considerazioni:
Lunghezza del processo
La lavoratrice aveva sostanzialmente quanto inutilmente prolungato il processo oltre quanto sarebbe stato necessario e sufficiente per conseguire l’utilità che il Tribunale le riconosceva.
Soccombenza sul quantum
La lavoratrice risultava in parte soccombente, sia sul quantum che sulla domanda di preavviso.
Conciliazione non accettata
In corso di causa era stata tentata a più riprese una conciliazione, culminata con una proposta di pagamento di euro 2.500 circa in un’unica soluzione, al netto di IVA, oltre a concorso spese legali di euro 1.000 circa, proposta non accettata dalla lavoratrice ma accettata dalla società.
La proposta conciliativa
Il Giudice ha rilevato che tale proposta era la stessa che aveva formulato alla prima udienza. In entrambe le occasioni la lavoratrice non aveva accettato la proposta, mentre la società l’aveva accettata. La somma proposta era sostanzialmente equivalente a quella poi riconosciuta in sentenza, rendendo il proseguimento del giudizio sostanzialmente inutile.
I principi di diritto
Sulla qualificazione del rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro di fatto, anche in assenza di contratto scritto, può essere qualificato come subordinato quando ricorrono gli elementi tipici della subordinazione: assoggettamento al potere direttivo del datore di lavoro, inserimento nell’organizzazione aziendale, utilizzo di mezzi aziendali, ricezione di direttive specifiche sulle modalità di svolgimento della prestazione.
Elementi di subordinazione
La brevità del periodo di svolgimento del rapporto non esclude la possibilità di verificare la sussistenza degli elementi della subordinazione, anche in assenza di esercizio di poteri disciplinari.
Sulle dimissioni telematiche
Le dimissioni del lavoratore subordinato sono inefficaci se non rese con le modalità telematiche prescritte dall’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015. Il mero abbandono del posto di lavoro, anche se motivato da inadempimenti del datore di lavoro, non costituisce valida manifestazione di volontà di recedere dal rapporto.
Requisito formale dimissioni
Il requisito formale costituisce elemento imprescindibile per l’efficacia dell’atto di recesso, indipendentemente dalla circostanza che non ricorrano le ipotesi di dimissioni in bianco o di vizi del consenso. La ratio della norma è duplice: conferire data certa alle dimissioni e garantire che la volontà del lavoratore si sia formata ed espressa liberamente.
Sulla giusta causa di dimissioni
Il ritardo nel pagamento di una sola mensilità retributiva non integra di per sé giusta causa di dimissioni. La giusta causa richiede un inadempimento del datore di lavoro di particolare gravità, reiterato e non isolato, tale da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro.
Sugli accessori dei crediti di lavoro
Sui crediti retributivi spettano sia la rivalutazione monetaria che gli interessi legali, ai sensi dell’art. 429, comma 3, c.p.c., fino alla data di introduzione del giudizio. Per il periodo successivo, su espressa domanda di parte, trovano applicazione gli interessi moratori di cui all’art. 1284, comma 4, c.c., in quanto normativa generale sopravvenuta potenzialmente più favorevole al lavoratore.
Tale interpretazione è costituzionalmente orientata ex art. 3 Cost., che impone di non penalizzare il creditore di lavoro rispetto agli altri creditori quando la disciplina generale risulti per lui più vantaggiosa.
La massima giurisprudenziale
In tema di rapporto di lavoro subordinato, le dimissioni manifestate per fatti concludenti mediante il mero abbandono del posto di lavoro sono inefficaci se non rispettano le formalità telematiche prescritte a pena di inefficacia dall’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, con la conseguenza che il lavoratore che cessi di presentarsi al lavoro senza osservare tali formalità non può invocare la sussistenza di dimissioni per giusta causa né pretendere il pagamento dell’indennità di mancato preavviso.
Ritardo di pagamento
Il ritardo nel pagamento di una sola mensilità retributiva non integra di per sé giusta causa di dimissioni, richiedendosi un inadempimento del datore di lavoro di particolare gravità, reiterato e non isolato.
La soccombenza e le spese
La lavoratrice è risultata parzialmente vittoriosa, ottenendo il riconoscimento della natura subordinata del rapporto e la condanna dell’azienda al pagamento di circa duemila euro a titolo di retribuzioni arretrate e trattamento di fine rapporto. Tuttavia, è risultata soccombente sulle domande relative alle dimissioni per giusta causa e all’indennità di mancato preavviso.
Spese compensate
Le spese di lite sono state integralmente compensate tra le parti, in considerazione della reciproca soccombenza parziale e del mancato accoglimento della proposta conciliativa formulata dal Giudice, che avrebbe consentito di evitare il proseguimento del giudizio con un risultato sostanzialmente equivalente a quello poi raggiunto in sentenza.
Conclusioni
La sentenza del Tribunale di Ravenna offre importanti spunti di riflessione su temi centrali del diritto del lavoro. La pronuncia conferma l’orientamento consolidato secondo cui la qualificazione del rapporto di lavoro deve essere effettuata sulla base delle modalità concrete di svolgimento della prestazione, a prescindere dalla qualificazione formale data dalle parti.
Formalità telematiche dimissioni
La decisione ribadisce inoltre l’importanza del rispetto delle formalità telematiche per le dimissioni del lavoratore subordinato, escludendo la validità delle dimissioni per fatti concludenti. Tale orientamento è coerente con la ratio della normativa, volta a garantire la genuinità della volontà del lavoratore e a contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco.
Ritardo di pagamento
Infine, la sentenza chiarisce che il ritardo nel pagamento di una sola mensilità non integra giusta causa di dimissioni, richiedendosi un inadempimento di particolare gravità e reiterato. La pronuncia offre anche interessanti spunti in tema di accessori sui crediti di lavoro, con un’interpretazione costituzionalmente orientata che consente l’applicazione degli interessi moratori in luogo della rivalutazione monetaria quando ciò risulti più favorevole per il lavoratore.