Sentenza del Tribunale di Modena pubbl. settembre 2024 – 20L
Introduzione alla vicenda giudiziaria
La sentenza del Tribunale di Modena settembre 2024 affronta una complessa controversia di diritto del lavoro che tocca temi centrali della tutela del lavoratore nell’ambiente professionale. Il caso riguarda un promotore commerciale esterno che ha lamentato condotte mobbizzanti da parte del datore di lavoro, culminate con le dimissioni per giusta causa.
I fatti della vicenda
Il rapporto di lavoro e le prime criticità
Il lavoratore era stato assunto come promotore commerciale esterno per la regione Lazio. Tale rapporto di lavoro si era sviluppato inizialmente senza particolari problematiche. Dal maggio 2018 il dipendente aveva iniziato a usufruire dei permessi previsti dalla legge 104/1992.
Le condotte contestate dal lavoratore
Il ricorrente ha denunciato una serie di comportamenti che riteneva configurare mobbing. Tra questi emergevano l’emarginazione da progetti di maggior rilievo economico, la disabilitazione degli accessi informatici durante il periodo di malattia per infarto, l’imposizione di ferie forzate e il controllo tramite agenzia investigativa.
L’evento cardiaco e le sue conseguenze
Nel settembre 2018 il lavoratore aveva subito un infarto miocardico. Al rientro dalla malattia aveva percepito un ridimensionamento del proprio ruolo professionale. Gli erano stati sottratti incarichi di maggiore spessore economico, precedentemente affidati alla sua responsabilità.
Le questioni giuridiche affrontate
Il demansionamento nel diritto del lavoro
Il Tribunale ha analizzato la disciplina del demansionamento alla luce delle modifiche introdotte dal decreto legislativo 81/2015 all’articolo 2103 del codice civile. La nuova formulazione consente l’assegnazione a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento.
La responsabilità ex articolo 2087 del codice civile
Il Giudice ha esaminato la violazione dell’articolo 2087 del codice civile, norma di chiusura del sistema antinfortunistico. Questa disposizione impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Mobbing e straining: definizioni e differenze
La sentenza ha chiarito la distinzione tra mobbing e straining. Il mobbing richiede una pluralità continuata di comportamenti vessatori con intento persecutorio. Lo straining rappresenta una forma attenuata, configurabile anche con azioni isolate ma comunque produttive di danno.
Le eccezioni delle parti
Le difese del datore di lavoro
La società resistente ha contestato la fondatezza delle accuse. Ha negato l’esistenza di condotte mobbizzanti, sostenendo che il rapporto si era sempre svolto nel rispetto degli obblighi legali e contrattuali. Ha inoltre eccepito che l’infarto non dipendeva dalla condotta datoriale ma da cause esterne.
La chiamata in garanzia della compagnia assicurativa
Il datore di lavoro ha chiamato in garanzia la compagnia assicurativa. Quest’ultima ha eccepito l’esclusione dalla copertura assicurativa dell’evento produttivo di danno e la prescrizione del diritto assicurato.
L’istruttoria e le prove testimoniali
Le testimonianze sui cambiamenti organizzativi
L’istruttoria ha fornito elementi significativi attraverso le deposizioni testimoniali. I testi hanno confermato che il lavoratore non partecipava più alle riunioni di coordinamento. Era emerso un ridimensionamento del suo ruolo nell’organizzazione aziendale.
La consulenza tecnica d’ufficio
Il Tribunale ha disposto una consulenza tecnica per accertare il nesso causale tra le condotte datoriali e i danni alla salute. La consulente ha escluso il collegamento causale tra l’ambiente lavorativo e le patologie del ricorrente.
La decisione del Tribunale
Sul demansionamento
Il Giudice ha riconosciuto la sussistenza del demansionamento. Ha rilevato che il lavoratore non aveva mantenuto mansioni corrispondenti al livello di inquadramento. L’istruttoria aveva dimostrato una marginalizzazione del suo ruolo professionale.
Sull’ambiente di lavoro stressogeno
Pur escludendo il mobbing per difetto di intento persecutorio, il Tribunale ha riconosciuto che il datore aveva contribuito all’instaurazione di un ambiente stressogeno. Questo comportamento violava l’articolo 2087 del codice civile.
Sul controllo investigativo
Il Giudice ha ritenuto illegittimo il controllo tramite agenzia investigativa. Questo controllo si era tradotto in una verifica impropria dell’attività lavorativa del dipendente, eccedendo i limiti consentiti dalla legge.
Sui danni alla salute
Il Tribunale ha escluso il nesso causale tra le condotte datoriali e i danni alla salute. La consulenza tecnica aveva dimostrato che le patologie del lavoratore non derivavano dall’ambiente lavorativo.
Sul danno all’immagine professionale
È stato riconosciuto il danno all’immagine professionale del lavoratore. Il demansionamento protratto e il controllo investigativo avevano compromesso la sua reputazione nell’ambiente professionale. Il danno è stato liquidato equitativamente in euro 5.000 circa.
Sulle dimissioni per giusta causa
Il Tribunale ha dichiarato la sussistenza della giusta causa di dimissioni. La scoperta del controllo investigativo e il demansionamento non consentivano la prosecuzione del rapporto di lavoro. Il datore è stato condannato a restituire l’indennità di mancato preavviso di euro 14.000 circa.
I principi generali estratti dalla sentenza
La tutela dell’integrità professionale
La sentenza ribadisce l’importanza della tutela dell’integrità professionale del lavoratore. Il demansionamento non può essere utilizzato come strumento di pressione o emarginazione. Deve rispondere a effettive esigenze organizzative dell’impresa.
L’ambiente di lavoro come bene giuridico protetto
Il Tribunale ha sottolineato che l’ambiente di lavoro costituisce un bene giuridico protetto. E’ obbligo del datore di lavoro garantire condizioni lavorative che non ledano la dignità e la personalità del dipendente.
Il controllo dell’attività lavorativa
La sentenza ha chiarito i limiti del controllo datoriale sull’attività lavorativa. Il controllo tramite agenzie investigative è legittimo solo per verificare illeciti specifici, non per valutare il mero adempimento delle obbligazioni contrattuali.
La prova del danno non patrimoniale
Il Giudice ha precisato che il danno all’immagine professionale può essere provato anche per presunzioni. La durata e la pubblicità della compressione delle prerogative professionali costituiscono elementi presuntivi del danno.
La giurisprudenza di riferimento
I precedenti in materia di mobbing
La sentenza si inserisce nel solco della giurisprudenza consolidata in materia di mobbing. Come affermato dalla Cassazione civile, ordinanza n. 28923 del 2023, la violazione dell’articolo 2087 può sussistere anche in assenza di intento persecutorio.
Lo straining nella giurisprudenza recente
La nozione di straining ha trovato accoglimento nella giurisprudenza più recente. La sentenza del Tribunale di Modena n. 923 del 2024 ha chiarito che lo straining costituisce forma attenuata di mobbing, configurabile anche con azioni limitate nel numero.
Il demansionamento dopo la riforma del 2015
La giurisprudenza ha dovuto adattarsi alle modifiche introdotte dal decreto legislativo 81/2015. Il nuovo articolo 2103 del codice civile ha introdotto un criterio di equivalenza formale anziché sostanziale.
La massima giurisprudenziale
Mobbing, straining, demansionamento, ambiente di lavoro stressogeno, dimissioni per giusta causa
Ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile, il datore di lavoro è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative stressogene. È configurabile la responsabilità datoriale quando, pur in assenza di un unitario intento persecutorio idoneo a configurare mobbing, il datore abbia contribuito all’instaurazione e consentito colposamente il mantenimento di un ambiente di lavoro stressogeno per il lavoratore, potenzialmente fonte di danno alla salute.
Controllo del lavoratore
Il controllo dell’attività lavorativa tramite agenzie investigative è illegittimo quando non si limiti alla verifica di illeciti del lavoratore non riconducibili al mero adempimento o inadempimento dell’obbligazione contrattuale, restando giustificato solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto.
Danno immagine
Il danno all’immagine professionale del lavoratore, rientrante tra i diritti fondamentali tutelati dall’articolo 2 della Costituzione, può essere provato anche per presunzioni, considerati la durata, l’abitualità e la pubblicità della compressione delle prerogative professionali. La sua liquidazione va effettuata in via equitativa, potendo farsi applicazione di un criterio oggettivo quale una percentuale della retribuzione mensile per ogni mese di demansionamento.
Giusta causa delle dimissioni
È configurabile la giusta causa di dimissioni quando condotte datoriali lesive, quali il demansionamento protratto e l’illegittimo controllo investigativo, non consentano la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
La soccombenza e le spese processuali
La compensazione parziale delle spese
Il Tribunale ha disposto la compensazione delle spese nella misura del 50% nei rapporti tra lavoratore e datore di lavoro. Questa decisione riflette l’esito parzialmente favorevole del giudizio per entrambe le parti.
La condanna alle spese
Il datore di lavoro è stato condannato al pagamento del 50% delle spese di lite. L’importo è stato liquidato in euro 3.000 circa per compensi, oltre rimborso forfetario, IVA e CPA.
Le spese nei rapporti con l’assicurazione
Nei rapporti tra datore di lavoro e compagnia assicurativa le spese sono state integralmente compensate. La chiamata in garanzia è stata rigettata per insussistenza dei presupposti contrattuali.
Conclusioni e riflessi pratici
L’importanza della tutela preventiva
La sentenza evidenzia l’importanza della tutela preventiva nell’ambiente di lavoro. I datori di lavoro devono adottare misure organizzative che prevengano l’insorgere di situazioni stressogene per i dipendenti.
La responsabilità per fatto altrui
Il caso dimostra come il datore possa rispondere anche per condotte di superiori gerarchici. L’obbligo di vigilanza si estende al comportamento di tutti i soggetti che operano nell’organizzazione aziendale.
La valutazione equitativa del danno
La liquidazione equitativa del danno all’immagine professionale offre un criterio pratico per i Giudici. L’utilizzo di una percentuale della retribuzione mensile fornisce un parametro oggettivo di riferimento.
La sentenza del Tribunale di Modena settembre 2024 rappresenta un contributo significativo alla giurisprudenza in materia di tutela del lavoratore. Conferma l’evoluzione interpretativa dell’articolo 2087 del codice civile verso una protezione sempre più ampia della dignità e della personalità del prestatore di lavoro nell’ambiente professionale.