Sentenza del Tribunale di Verona settembre 2025 – 21L
Introduzione alla vicenda giudiziaria
La sentenza del Tribunale di Verona settembre 2025 offre un interessante spaccato dell’applicazione del regime delle tutele crescenti in materia di licenziamento illegittimo. Il caso riguarda una lavoratrice assunta con contratto a tempo indeterminato part-time presso un’azienda con meno di quindici dipendenti, licenziata per giusta causa dopo poco più di un anno di servizio.
I fatti della vicenda
Contesto lavorativo e licenziamento
La lavoratrice era stata assunta nel gennaio 2024 con contratto a tempo indeterminato part-time. Il rapporto di lavoro si svolgeva presso un’azienda di piccole dimensioni, elemento che si rivelerà determinante per l’applicazione della disciplina normativa.
Nel marzo 2025, l’azienda intimava il licenziamento per giusta causa. Il licenziamento era sorretto dalla motivazione che riguardava l’avvenuta comunicazione allo studio di consulenza che gestiva le paghe di un aumento del proprio stipendio, senza la necessaria autorizzazione aziendale.
La difesa della lavoratrice
La lavoratrice forniva puntualmente le proprie giustificazioni. Attraverso comunicazione PEC del 24 febbraio 2025, documentava l’esistenza dell’espressa autorizzazione ricevuta dai vertici aziendali per l’aumento retributivo. Tale circostanza contraddiceva frontalmente l’addebito mosso dal datore di lavoro.
Le questioni giuridiche affrontate
Onere probatorio nel licenziamento disciplinare
Il Tribunale ha ribadito un principio consolidato: nel licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, grava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare la sussistenza dei presupposti legittimanti il recesso. Come stabilito dall’art. 5 della legge n. 604 del 1966, tale onere non può ritenersi assolto quando il datore rimane contumace nel giudizio.
Contumacia e valutazione del comportamento delle parti
La scelta del datore di lavoro di non costituirsi in giudizio assume particolare rilevanza. Una contumacia, infatti, non solo impedisce l’assolvimento dell’onere probatorio, ma costituisce elemento valutabile ai fini della determinazione del comportamento delle parti, criterio fondamentale per la quantificazione dell’indennità risarcitoria.
La decisione del Tribunale
Illegittimità del licenziamento
Il Giudice ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento per insussistenza dei fatti contestati. Le giustificazioni fornite dalla lavoratrice, documentanti l’esistenza dell’autorizzazione, non erano state sconfessate da prospettazioni o elementi di segno contrario da parte del datore contumace.
Applicazione del regime delle tutele crescenti
Trattandosi di rapporto di lavoro instaurato dopo il 7 marzo 2015 presso azienda con meno di quindici dipendenti, trova applicazione il combinato disposto degli articoli 3 e 9 del decreto legislativo n. 23 del 2015.
Principi generali estratti dalla Sentenza
Criteri per la determinazione dell’indennità
La sentenza applica i principi stabiliti dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 194 del 2018, che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 1, del decreto legislativo 23 del 2015, limitatamente alle parole che ancoravano la determinazione dell’indennità risarcitoria al solo parametro dell’anzianità di servizio.
Valutazioni del Tribunale
Il Giudice deve ora considerare, nel rispetto dei limiti minimo e massimo previsti:
– L’anzianità di servizio del prestatore;
– Il numero dei dipendenti occupati;
– Le dimensioni dell’attività economica;
– Il comportamento e le condizioni delle parti.
Dimidiazione per aziende sotto soglia
Per le aziende con meno di quindici dipendenti, l’art. 9 del decreto legislativo 23/2015 prevede il dimezzamento dell’indennità, con un minimo che parte da 1,5 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR e un massimo di 6 mensilità.
Quantificazione nel caso concreto
Nel caso di specie, il Tribunale ha quantificato l’indennità in 4 mensilità, considerando:
– La ridotta anzianità di servizio (poco più di un anno)
– Le dimensioni ridotte della struttura aziendale
– Il comportamento della parte convenuta (contumacia e mancato pagamento del preavviso)
Massimizzazione della sentenza
Principio di diritto. Aziende con meno di 15 dipendenti.
In tema di licenziamento disciplinare presso aziende con meno di quindici dipendenti, la contumacia del datore di lavoro nel giudizio di impugnazione comporta non solo il mancato assolvimento dell’onere probatorio circa la sussistenza della giusta causa, ma costituisce elemento rilevante ai fini della quantificazione dell’indennità risarcitoria ex art. 3 D.lgs. 23/2015, applicando i criteri stabiliti dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 194/2018 e la dimidiazione prevista dall’art. 9 per le aziende sotto soglia dimensionale.
Massima giurisprudenziale
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE – TUTELE CRESCENTI – AZIENDE SOTTO SOGLIA – CONTUMACIA DEL DATORE – QUANTIFICAZIONE INDENNITÀ
Nell’applicazione dell’art. 3 del D.lgs. 23/2015 per aziende con meno di quindici dipendenti, il giudice determina l’indennità per licenziamento illegittimo nel rispetto dei limiti minimo e massimo previsti dalla legge, tenendo conto dell’anzianità di servizio, del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica e del comportamento delle parti. La contumacia del datore di lavoro e il mancato pagamento del preavviso costituiscono elementi rilevanti per la quantificazione equitativa dell’indennità in misura superiore al minimo edittale, applicando la dimidiazione ex art. 9.
Soccombenza e spese di giudizio
Il Tribunale ha condannato la società convenuta al pagamento delle spese di lite, liquidate in complessivi euro 3.000 circa, oltre rimborso spese 15%, IVA e CPA di legge, oltre al contributo unificato.
La liquidazione è stata effettuata in virtù dei parametri tabellari vigenti e dell’opera professionale prestata, con aumento del compenso nella misura del 30% per l’utilizzo di collegamenti ipertestuali, ex art. 4, comma 1-bis del D.M. n. 55/2014.
Conclusioni e riflessi sistematici
La sentenza si inserisce nel solco della giurisprudenza più recente che applica i principi stabiliti dalla Corte Costituzionale in materia di tutele crescenti. Emerge chiaramente come il comportamento processuale delle parti assuma crescente rilevanza nella determinazione dell’indennità, superando il mero automatismo legato all’anzianità di servizio.
Importanza dell’onere probatorio
La decisione conferma inoltre l’importanza dell’onere probatorio a carico del datore di lavoro nei licenziamenti disciplinari, onere che non può essere eluso attraverso la scelta di non costituirsi in giudizio. Tale comportamento, lungi dal rappresentare una strategia processuale neutrale, viene valutato negativamente ai fini della quantificazione del danno.
Aziende fino a quindici dipendenti
Il caso offre infine un esempio concreto di applicazione del regime differenziato per le aziende sotto soglia dimensionale, mostrando come la dimidiazione prevista dall’art. 9 non impedisca una valutazione equitativa che tenga conto di tutti i parametri rilevanti per la determinazione dell’indennità.