Sentenza Tribunale di Civitavecchia pubbl. giugno 2024 – 23L
Introduzione
La Sentenza Tribunale di Civitavecchia 06/2024 affronta questioni di particolare rilevanza nel diritto del lavoro, spaziando dalla disciplina dei termini di impugnazione del licenziamento durante l’emergenza COVID-19 alla configurazione del mobbing lavorativo. Il caso presenta profili di interesse sia per la gestione dei termini processuali in periodo pandemico sia per l’analisi degli oneri probatori nelle azioni per mobbing.
Analisi dei fatti
Contesto della vicenda
La ricorrente aveva lavorato alle dipendenze della società resistente dal 2 dicembre 2003. Il rapporto si conclude con licenziamento intimato il 22 febbraio 2020. La lavoratrice impugna stragiudizialmente il licenziamento il 13 marzo 2020, durante il periodo di sospensione dei termini processuali per emergenza COVID-19, e deposita ricorso giudiziale il 13 novembre 2020.
Domande proposte
La ricorrente articola una pluralità di richieste: dichiarazione di nullità del licenziamento con risarcimento del danno, riconoscimento di differenze retributive per asserito diritto al II livello del CCNL, risarcimento per mobbing e demansionamento, regolarizzazione contributiva presso l’INPS.
Questioni giuridiche affrontate
Decadenza dall’impugnazione del licenziamento
Il Tribunale affronta la complessa questione del computo dei termini durante l’emergenza sanitaria. La società resistente eccepisce decadenza ex art. 6, comma 2, della legge 604 del 1966, sostenendo che il termine di 180 giorni per il deposito del ricorso è scaduto il 9 novembre 2020.
Il Giudice chiarisce che il termine decorre dalla data in cui è stata effettivamente inviata l’impugnazione stragiudiziale (13 marzo 2020), non dalla cessazione della sospensione. Pertanto, il ricorso depositato il 13 novembre 2020 risulta tardivo di quattro giorni, determinando decadenza dall’impugnazione.
Differenze retributive per mansioni superiori
La domanda di differenze retributive si fonda sull’asserito diritto al riconoscimento del II livello del CCNL sin dall’inizio del rapporto. Il Tribunale evidenzia le carenze dell’atto introduttivo, che non specifica il livello di inquadramento iniziale, le mansioni effettivamente svolte né il raffronto con le declaratorie contrattuali.
Come stabilito dalla giurisprudenza consolidata, costituisce onere del lavoratore allegare puntualmente tutti gli elementi costitutivi del diritto azionato, inclusi il livello di inquadramento riconosciuto, le mansioni svolte e il raffronto con il livello rivendicato.
Il mobbing nel diritto del lavoro
Definizione e elementi costitutivi
Il Tribunale richiama la definizione giurisprudenziale consolidata di mobbing, configurabile come condotta sistematica e protratta nel tempo del datore di lavoro che si risolve in sistematici e reiterati abusi idonei a configurare “terrorismo psicologico”, caratterizzata dall’intenzione di arrecare danni al dipendente.
La Sentenza Tribunale di Civitavecchia n. 267 del 2024 identifica gli elementi costitutivi del mobbing:
- Molteplicità di comportamenti persecutori sistematici e prolungati
- Evento lesivo della salute o personalità del dipendente
- Nesso eziologico tra condotta e pregiudizio psico-fisico
- Elemento soggettivo dell’intento persecutorio
Fondamento normativo
Il mobbing trova fondamento nell’art. 2087 del codice civile, che impone al datore di lavoro di adottare misure necessarie per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore.
La Cassazione ha chiarito che l’ambiente lavorativo stressogeno è configurabile come fatto ingiusto ai sensi dell’art. 2087 c.c., come evidenziato dalla Cassazione civile Sez. Lavoro sentenza n. 15957 del 2024.
Oneri probatori
Il Tribunale sottolinea che il ricorso deve contenere puntuale allegazione del comportamento datoriale vessatorio e persecutorio. Non è sufficiente la generica deduzione di demansionamento senza specifica descrizione delle condotte sistematiche.
La Sentenza Tribunale lavoro Roma n. 6504 del 2024 precisa che il lavoratore deve provare la nocività dell’ambiente lavorativo, la sussistenza del danno e il nesso causale.
Decisione del Tribunale
Esito delle domande
Il Tribunale dichiara:
1- Decadenza dall’impugnazione del licenziamento per tardività
2- Estinzione del giudizio sulla regolarizzazione contributiva per tardiva notifica all’INPS
3- Rigetto delle domande di differenze retributive per genericità delle allegazioni
4- Rigetto della domanda di risarcimento per mobbing per carenza di allegazioni specifiche
5- Rigetto della domanda riconvenzionale del datore di lavoro
Principi generali estratti
La sentenza stabilisce importanti principi:
- Termini di impugnazione COVID-19: il termine per il ricorso giudiziale decorre dalla data di impugnazione stragiudiziale, anche se avvenuta durante la sospensione
- Oneri allegatori mobbing: necessaria allegazione puntuale dei comportamenti vessatori sistematici
- Differenze retributive: onere del lavoratore di specificare livello di inquadramento, mansioni svolte e raffronto contrattuale
Soccombenza e spese
Il Tribunale compensa le spese di lite tra ricorrente e società resistente per reciproca soccombenza. Nulla è dovuto per le spese nei confronti dell’INPS non costituito.
Massima giurisprudenziale
In tema di impugnazione del licenziamento durante l’emergenza COVID-19, il termine di centottanta giorni per il deposito del ricorso giudiziale ex art. 6, comma 2, della legge n. 604 del 1966 decorre dalla data in cui è stata effettivamente inviata l’impugnazione stragiudiziale, anche se avvenuta durante il periodo di sospensione dei termini processuali, non potendosi computare dalla cessazione della sospensione.
Mobbing
In tema di mobbing, il ricorso deve contenere puntuale allegazione del comportamento datoriale vessatorio e persecutorio, non essendo sufficiente la generica deduzione di demansionamento senza specifica descrizione delle condotte sistematiche poste in essere dal datore di lavoro.
Considerazioni conclusive
La sentenza evidenzia l’importanza della precisione tecnica nella redazione degli atti processuali, particolarmente nelle azioni per mobbing che richiedono allegazioni circostanziate. Il caso dimostra come la genericità delle deduzioni possa compromettere l’esito del giudizio, anche in presenza di situazioni potenzialmente meritevoli di tutela.
La decisione sui termini COVID-19 fornisce inoltre un importante precedente per la gestione dei termini processuali in situazioni emergenziali. La stessa chiarisce che la sospensione non modifica il dies a quo per il computo dei termini già iniziati.