Procedimento disciplinare e mobbing lavorativo.
Sentenza del Tribunale di Messina pubbl. luglio 2024 – 29L
Introduzione
Procedimento disciplinare – mobbing lavorativo. La sentenza del Tribunale di Messina luglio 2024 affronta due questioni giuridiche di particolare rilevanza nel diritto del lavoro: la competenza nell’irrogazione delle sanzioni disciplinari secondo l’art. 55-bis del D.Lgs. 165/2001 e la configurabilità del mobbing lavorativo. La decisione offre importanti spunti di riflessione sui rigorosi oneri probatori che gravano sui lavoratori pubblici nelle controversie disciplinari e risarcitorie.
Analisi dei fatti
La vicenda processuale
Si tratta di una controversia che trae origine dall’impugnazione di una sanzione disciplinare di tre mesi di sospensione dal servizio irrogata dal Direttore di un’azienda nei confronti di una dipendente. La sanzione era stata adottata in relazione a dichiarazioni contenute in un preverbale nell’ambito di un contenzioso con il datore di lavoro, ritenute lesive dell’immagine aziendale.
Le allegazioni della ricorrente
La dipendente contestava l’illegittimità della sanzione sotto molteplici profili, lamentando l’incompetenza dell’organo che l’aveva irrogata e vizi procedurali. Parallelamente, avanzava una distinta domanda di risarcimento del danno da mobbing, sostenendo di aver subito condotte vessatorie consistenti in minacce di procedimenti disciplinari e successivo demansionamento.
Le eccezioni dell’amministrazione
L’azienda si costituiva eccependo l’infondatezza delle doglianze, rivendicando la legittimità del procedimento disciplinare e contestando la sussistenza di comportamenti mobbizzanti. Negava inoltre l’esistenza di un disegno persecutorio unitario e l’adeguatezza delle prove addotte dalla ricorrente.
La decisione del Tribunale
Competenza nell’irrogazione delle sanzioni disciplinari
Il Tribunale ha accolto parzialmente il ricorso, annullando la sanzione disciplinare per incompetenza dell’organo che l’aveva irrogata. Il Giudice ha richiamato il principio consolidato secondo cui l’art. 55-bis del D.Lgs. 165/2001 prevede un meccanismo procedurale binario per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari.
Il sistema di competenze
La norma stabilisce che per le infrazioni di minore gravità, punibili con sanzioni superiori al rimprovero verbale ma inferiori alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni, la competenza spetta al responsabile della struttura con qualifica dirigenziale. Per le infrazioni più gravi, invece, la competenza è attribuita all’Ufficio per i procedimenti disciplinari.
Competenza sulla base della sanzione
Come evidenziato dalla sentenza del Tribunale di Messina n. 1411/2024, “la competenza deve essere determinata in base alla sanzione edittale massima prevista in astratto per la fattispecie contestata, e non in base alla misura che l’amministrazione intenda concretamente irrogare”.
L’illegittimità per incompetenza
Nel caso di specie, essendo stata comminata una sanzione di tre mesi di sospensione, la competenza spettava all’Ufficio per i procedimenti disciplinari. Tuttavia, l’Ufficio si era limitato a formulare una “proposta di delibera”, mentre la sanzione era stata effettivamente irrogata dal Direttore, organo incompetente.
Rigetto della domanda di mobbing
Il Tribunale ha rigettato la domanda di risarcimento del danno da mobbing per carenza di prova degli elementi costitutivi della fattispecie. La decisione si inserisce in un orientamento giurisprudenziale consolidato che richiede la dimostrazione rigorosa di specifici elementi.
Gli elementi costitutivi del mobbing
La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che per la configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere cumulativamente:
- Una serie di comportamenti di carattere persecutorio, sistematici e prolungati nel tempo
- L’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente
- Il nesso eziologico tra le condotte e il pregiudizio subito
- L’elemento soggettivo costituito dall’intento persecutorio unificante
Come confermato dalla Cassazione civile, ordinanza n. 3791/2024, “grava sul lavoratore l’onere della prova della sussistenza del danno alla salute e del nesso causale tra questo e l’ambiente di lavoro”.
Le carenze probatorie riscontrate
Il Tribunale ha evidenziato che la ricorrente non aveva fornito prova adeguata dell’evento lesivo della salute e del nesso eziologico tra il danno effettivamente subito e il comportamento datoriale. La documentazione medica prodotta (un solo certificato medico) è stata ritenuta inidonea a dimostrare il pregiudizio lamentato.
L’inammissibilità della consulenza tecnica esplorativa
La decisione conferma l’orientamento secondo cui la consulenza tecnica d’ufficio non può essere ammessa con finalità meramente esplorative per supplire alle carenze probatorie della parte. Come precisato dalla sentenza del Tribunale di Messina n. 1411/2024, “la consulenza tecnica d’ufficio non è un mezzo istruttorio in senso proprio, avendo la finalità di coadiuvare il giudice nella valutazione di elementi acquisiti”.
Principi giuridici estratti
Competenza disciplinare nel pubblico impiego
La sentenza ribadisce il principio della tassatività delle competenze in materia disciplinare nel pubblico impiego privatizzato. La violazione delle regole di competenza interna determina l’invalidità della sanzione, stante l’identificazione fra la figura di chi è preposto al dipendente e di chi lo giudica in sede amministrativa.
Oneri probatori nel mobbing
La decisione conferma che nel mobbing lavorativo grava sul lavoratore un rigoroso onere probatorio che comprende:
- La dimostrazione della molteplicità e sistematicità dei comportamenti vessatori
- La prova dell’evento lesivo della salute o della personalità
- L’accertamento del nesso causale tra condotte e pregiudizio
- La dimostrazione dell’intento persecutorio unificante
Come evidenziato dalla sentenza del Tribunale di Messina n. 669/2024, “grava sul lavoratore l’onere di provare l’esistenza del danno, la nocività dell’ambiente di lavoro e il nesso causale tra l’uno e l’altro”.
Responsabilità alternativa ex art. 2087 c.c.
Anche in caso di insussistenza del mobbing, il giudice deve valutare l’eventuale responsabilità del datore di lavoro per singoli comportamenti vessatori ai sensi dell’art. 2087 c.c. Tuttavia, permane l’onere per il lavoratore di dimostrare il danno subito e il nesso causale con le condotte datoriali.
Normativa di riferimento
La sentenza si inquadra nel sistema normativo del pubblico impiego privatizzato, con particolare riferimento a:
- Art. 55-bis del D.Lgs. 165/2001 sul procedimento disciplinare
- Art. 7 della L. 300/1970 sulle sanzioni disciplinari
- Art. 2087 c.c. sulla tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore
Giurisprudenza correlata
Orientamenti sulla competenza disciplinare
La sentenza del Tribunale di Messina n. 1370/2024 ha chiarito che “la competenza dell’organo deputato a iniziare, svolgere e concludere il procedimento deve essere determinata in base al massimo della sanzione disciplinare stabilita in astratto”.
Orientamenti sul mobbing
La sentenza del Tribunale di Palermo n. 4954/2024 ha precisato che “un singolo episodio, ancorché potenzialmente illegittimo, non integra la fattispecie di mobbing in assenza della necessaria serialità e sistematicità delle condotte vessatorie”.
Distinzione tra mobbing e straining
La sentenza della Corte d’Appello di Venezia n. 205/2024 ha chiarito che “la configurazione dello straining richiede non solo la prova di condotte datoriali oggettivamente stressogene, ma anche la dimostrazione del danno subito e del nesso causale”.
Soccombenza e spese processuali
Il Tribunale ha compensato per metà le spese di lite tra la ricorrente e l’azienda per la domanda accolta (annullamento della sanzione disciplinare), condannando l’azienda al pagamento della restante quota liquidata in euro 259,00 per contributo unificato ed euro 3.000 circa oltre spese generali, IVA e CPA.
La ricorrente è stata invece condannata al pagamento delle spese di lite nei confronti degli altri resistenti, liquidate in euro 7.000 circa oltre spese generali, IVA e CPA per ciascuno.
Massima giurisprudenziale
In tema di sanzioni disciplinari nel pubblico impiego privatizzato, ai sensi dell’art. 55-bis del D.Lgs. n. 165/2001, la competenza a irrogare la sanzione spetta all’Ufficio per i procedimenti disciplinari quando si tratti di infrazioni punibili con sanzioni superiori alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni, mentre compete al responsabile della struttura con qualifica dirigenziale per le infrazioni di minore gravità.
Competenza in base alla sanzione
La competenza deve essere determinata in base alla sanzione edittale massima prevista in astratto per la fattispecie contestata. L’irrogazione della sanzione da parte di organo incompetente determina l’illegittimità del provvedimento disciplinare. In materia di mobbing lavorativo, grava sul lavoratore l’onere di provare l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità, nonché il nesso eziologico tra tale danno e i comportamenti vessatori asseritamente subiti, non essendo sufficiente la produzione di un certificato medico né potendo la consulenza tecnica d’ufficio essere ammessa con finalità meramente esplorative.
Conclusioni
La sentenza del Tribunale di Messina luglio 2024 rappresenta un importante contributo giurisprudenziale che conferma la rigorosità degli standard probatori richiesti nelle controversie di lavoro pubblico. La decisione evidenzia come la tutela dei diritti del lavoratore debba necessariamente coniugarsi con il rispetto delle forme processuali e degli oneri probatori, richiedendo allegazioni specifiche e prove adeguate per il riconoscimento delle pretese azionate.
Potere disciplinare
La pronuncia si inserisce in un orientamento consolidato che valorizza la certezza del diritto e la precisione delle regole procedurali, contribuendo a delineare i confini tra legittimo esercizio del potere disciplinare e condotte effettivamente lesive dei diritti fondamentali del lavoratore.