Sentenza del Tribunale di Busto Arsizio pubbl. dicembre 2025 – 41L
Introduzione alla vicenda processuale
Il Tribunale di Busto Arsizio, con sentenza di dicembre 2025, ha affrontato una complessa controversia in materia di appalto di servizi e licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La decisione si inserisce nel solco della giurisprudenza consolidata in tema di distinzione tra appalto genuino e somministrazione illecita di manodopera, nonché di obbligo di repechage nel licenziamento per ragioni organizzative.
I fatti di causa
Un lavoratore aveva prestato servizio come responsabile di magazzino dal marzo 2022 presso la sede di una committente, formalmente alle dipendenze di diverse società appaltatrici che si erano succedute nel tempo. Il lavoratore sosteneva di aver sempre lavorato di fatto per la committente, sotto le sue direttive e controllo, nei suoi locali e secondo la sua organizzazione, configurandosi un’ipotesi di somministrazione irregolare di manodopera.
Le domande del ricorrente
In via principale, il lavoratore chiedeva l’accertamento della costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato alle dipendenze della committente. Subordinatamente, rivendicava il diritto al trasferimento del rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 2112 del codice civile alle dipendenze della società subentrante nell’appalto. In via di estremo subordine, contestava la legittimità del licenziamento intimato dall’ultima società appaltatrice per giustificato motivo oggettivo.
La questione della somministrazione irregolare
Il Tribunale ha esaminato anzitutto la domanda relativa all’asserita somministrazione irregolare di manodopera svolta nei confronti della committente. Il ricorrente sosteneva che le società appaltatrici si fossero limitate alla mera gestione amministrativa dei rapporti di lavoro e che l’attività svolta fosse sempre rimasta subordinata al potere direttivo e di controllo della committente.
I criteri distintivi tra appalto e somministrazione
Il Giudice ha richiamato i criteri distintivi tra appalto genuino e somministrazione illecita di manodopera previsti dall’articolo 29 del decreto legislativo 276 del 2003. L’appalto si distingue dalla somministrazione per l’organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore, che può risultare anche dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto, nonché per l’assunzione del rischio d’impresa.
La valutazione del caso concreto
All’esito dell’istruttoria testimoniale, è emerso che durante la malattia del ricorrente le sue mansioni furono gradualmente assorbite dalla responsabile del gruppo, pur continuando le impiegate ad avere contatti con il ricorrente per ordinarie informazioni e richieste in merito alla prosecuzione delle attività in corso. Il Tribunale ha ritenuto che la documentazione in atti provasse solo un coordinamento fisiologico in questo tipo di appalti in cui il fattore produttivo principale è il lavoro umano.
La legittimità dell’appalto endo-aziendale
Il Giudice ha evidenziato che l’appalto è legittimo anche qualora l’appaltatore utilizzi locali ed attrezzature dell’appaltante, purché resti in capo all’appaltatore il rischio di impresa, correlato alla necessità di garantire continuità ed efficienza del servizio attraverso un’adeguata organizzazione di personale.
Appalto fraudolento
Non è sufficiente a configurare un appalto fraudolento la circostanza che il personale del committente impartisca disposizioni ai dipendenti dell’appaltatore, occorrendo verificare se tali disposizioni siano riconducibili al potere direttivo del datore di lavoro in quanto inerenti a concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, oppure attengano al risultato di tali prestazioni.
Il rigetto della domanda nei confronti della committente
Il Tribunale ha respinto la domanda svolta nei confronti della committente, ritenendo genuino l’appalto. Era l’appaltatore che si assumeva il rischio economico di impresa dovendo coprire con i compensi fatturati alla committente i costi sostenuti per dare esecuzione agli appalti, in primis quelli retributivi e contributivi del proprio personale, e che garantiva la continuità e l’efficienza del servizio negli orari previsti e per la durata del contratto.
La domanda nei confronti della società subentrante
Per quanto riguarda la domanda svolta nei confronti della società subentrante nell’appalto, il Tribunale ha evidenziato come la stessa fosse intervenuta nella vicenda solo dalla seconda metà del mese di aprile 2024, quando le era stato proposto l’appalto di servizi con inizio del rapporto contrattuale fissato per il mese di maggio 2024. A quell’epoca il precedente appalto era cessato e i dipendenti erano stati licenziati per giustificato motivo oggettivo.
L’inapplicabilità dell’articolo 2112 del codice civile
Il Giudice ha ritenuto che non potesse trovare applicazione l’articolo 2112 del codice civile in materia di trasferimento d’azienda, poiché non vi era alcun legame con la struttura organizzativa e produttiva della precedente appaltatrice, con cui la società subentrante non aveva avuto alcun genere di rapporto. Non poteva muoversi alcun rimprovero alla società subentrante per l’omissione delle formalità previste dal contratto collettivo, atteso che la resistente non aveva alcuna conoscenza degli assetti precedenti a cui era del tutto estranea.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Meritevole di accoglimento è risultata invece la domanda svolta nei confronti dell’ultima società appaltatrice che aveva intimato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La difesa della suddetta resistente aveva sostenuto che il licenziamento fosse inevitabile stante la cessazione dell’appalto e l’insussistenza di posizioni disponibili negli altri appalti gestiti dalla società.
Il difetto di prova dell’obbligo di repechage
Le ragioni addotte a fondamento del recesso, in particolare relativamente all’obbligo di repechage, sono rimaste mere allegazioni non avendo la resistente fornito prova alcuna. Il Tribunale ha richiamato i più recenti orientamenti della Corte di Cassazione, secondo cui ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro è tenuto a provare, oltre l’obiettivo verificarsi della dedotta situazione, la relativa incidenza sulla posizione rivestita in azienda dal lavoratore e l’impossibilità di utilizzare il lavoratore medesimo in altre mansioni equivalenti.
L’onere probatorio del datore di lavoro
La dimostrazione di avere compiuto la verifica puntuale dell’obbligo di repechage incombe al datore di lavoro mentre sul lavoratore non grava alcun onere, neppure di allegazione. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve costituire l’extrema ratio cui poter ricorrere solo nel caso in cui il dipendente non sia ricollocabile neppure in posizione inferiore a quella precedentemente ricoperta, e ciò in ragione del prevalente interesse al mantenimento del posto di lavoro rispetto a quello di salvaguardia della professionalità acquisita.
L’estensione dell’obbligo alle mansioni inferiori
L’obbligo datoriale di repechage, anche ai sensi del novellato articolo 2103 del codice civile, è limitato alla ricollocazione in mansioni anche inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento e che non necessitano di una specifica formazione. L’onere della prova del datore è esteso anche alle mansioni inferiori, sicché egli è tenuto a provare che al momento del licenziamento non esista nessuna altra posizione lavorativa in cui possa utilmente ricollocarsi il licenziando.
La mancanza di specificazione nel caso concreto
Nel caso di specie la prova che il datore di lavoro doveva fornire è mancata già nella deduzione. Dalla visura della società in atti, aggiornata al secondo trimestre 2024, risultava che la società contava circa 400 dipendenti, il 99 per cento a tempo indeterminato, di cui il 40 per cento con qualifica impiegatizia quale è quella del ricorrente. Le dimensioni aziendali e la significativa incidenza del personale impiegatizio richiedevano una maggiore specificazione delle mansioni alternative effettivamente valutate e dell’esclusione di tutte le possibilità utili a scongiurare il licenziamento del ricorrente.
La giurisprudenza di riferimento
Il Tribunale ha richiamato la consolidata giurisprudenza di legittimità in materia. La Cassazione n. 18904 del 2024 ha affermato che non risulta assolto l’obbligo di repechage ove all’atto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo risultino esistenti nell’organico aziendale mansioni inferiori, anche a termine, ed il datore non abbia effettuato alcuna offerta di demansionamento al lavoratore né comunque allegato e provato in giudizio che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l’espletamento delle stesse mansioni.
La recente sentenza della Corte Costituzionale
Il Giudice ha fatto riferimento alla recente sentenza della Corte Costituzionale n. 128 del 2024, che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo 3 comma 2 del decreto legislativo 23 del 2015 nella parte in cui non prevede che la tutela reintegratoria si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro.
La distinzione tra fatto materiale e obbligo di repechage
Nel caso esaminato dal Tribunale di Busto Arsizio, tuttavia, il fatto materiale della cessazione dell’appalto è stato ritenuto sussistente. L’illegittimità del licenziamento deriva dalla violazione dell’obbligo di repechage, che costituisce un requisito autonomo di legittimità del recesso. In tale ipotesi non si applica la tutela reintegratoria attenuata di cui all’articolo 3 comma 2 del decreto legislativo 23 del 2015, bensì la tutela meramente indennitaria di cui al comma 1 del medesimo articolo.
Le conseguenze giuridiche
Ricorrendo l’ipotesi di cui all’articolo 3 comma 1 del decreto legislativo 23 del 2015, il Giudice ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento e l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del 20 marzo 2024. In merito alle conseguenze economiche, avuto riguardo alla durata del rapporto di lavoro, di tre anni, alle dimensioni aziendali e alla natura del provvedimento espulsivo, la resistente è stata condannata al pagamento in favore del ricorrente di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
La quantificazione dell’indennità
L’indennità è stata quantificata in dodici mensilità, tenendo conto della durata del rapporto di lavoro, delle dimensioni aziendali e della natura del provvedimento espulsivo. La quantificazione si colloca in una posizione intermedia tra il minimo di sei mensilità e il massimo di trentasei mensilità previsto dalla legge, riflettendo una valutazione equilibrata dei diversi elementi rilevanti.
Il comportamento processuale della società
Il Tribunale ha rilevato come significativo anche il comportamento processuale della difesa della società appaltatrice che aveva intimato il licenziamento, la quale non aveva incaricato altro difensore dopo la rinuncia al mandato da parte degli originari incaricati, rinunciando così a portare avanti la propria difesa. Tale circostanza ha confermato la fondatezza delle doglianze del ricorrente.
I principi di diritto affermati
La pronuncia del Tribunale di Busto Arsizio si inserisce nel consolidato orientamento giurisprudenziale che attribuisce al datore di lavoro l’onere di provare non solo la sussistenza delle ragioni organizzative che giustificano il licenziamento, ma anche l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni disponibili in azienda, anche inferiori.
L’obbligo di specificazione
In un’azienda di grandi dimensioni con significativa percentuale di personale impiegatizio, l’onere probatorio del datore di lavoro richiede una specificazione dettagliata delle mansioni alternative valutate e delle ragioni per cui il lavoratore non può essere ricollocato in nessuna di esse. Non è sufficiente una generica affermazione di impossibilità di ricollocamento.
Il coordinamento con altre pronunce
La decisione si pone in linea con altre recenti pronunce che hanno affermato l’illegittimità del licenziamento per violazione dell’obbligo di repechage. La sentenza del Tribunale di Terni n. 209 del 29 aprile 2025 ha annullato il licenziamento di un lavoratore per soppressione della posizione di preposto, rilevando che in azienda operavano quattro preposti con mansioni identiche e fungibili e che dopo il licenziamento la società aveva effettuato numerose nuove assunzioni senza offrire tali posizioni al lavoratore licenziato.
L’offerta preventiva di mansioni inferiori
Un principio consolidato nella giurisprudenza è che il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a prospettare al lavoratore anche l’assegnazione a mansioni inferiori. La Corte d’Appello di Milano, con sentenza n. 1022 del 1° febbraio 2025, ha confermato l’illegittimità del licenziamento di un lavoratore che aveva presentato candidatura per una posizione di livello inferiore disponibile presso il datore di lavoro, il quale aveva comunque assunto altra persona per quella posizione e successivamente licenziato il lavoratore per soppressione della sua posizione.
La rilevanza delle assunzioni successive
Costituisce elemento sintomatico dell’inadempimento dell’obbligo di repechage l’esistenza di nuove assunzioni successive al licenziamento, anche per mansioni di livello inferiore, ove tali posizioni non siano state offerte al lavoratore licenziato. La sentenza del Tribunale di Bolzano n. 25 del 31 gennaio 2025 ha ritenuto rilevante l’assunzione di nuovo personale, anche a tempo determinato, nei sei mesi successivi al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Le spese di giudizio
Le spese seguono la soccombenza e sono state liquidate in favore del ricorrente in complessivi euro 5000, avuto riguardo al valore della controversia e alle fasi svolte. È stata esclusa la maggiorazione prevista dall’articolo 4 poiché l’atto è solo parzialmente navigabile. La condanna alle spese comprende anche le spese generali, il contributo unificato e gli accessori di legge.
La compensazione delle spese con le altre parti
Le spese di lite tra il ricorrente e le altre parti costituite in causa sono state compensate stante la complessità della vicenda e la qualità delle parti stesse. Il Tribunale ha ritenuto che la particolare articolazione della controversia, che ha visto coinvolte più società in qualità di committente, appaltatrice e subentrante, giustificasse la compensazione delle spese con le parti diverse dalla società che aveva intimato il licenziamento.
Massima giurisprudenziale
In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo conseguente a cessazione di appalto, grava sul datore di lavoro l’onere di provare non solo la sussistenza delle ragioni organizzative che giustificano il recesso, ma anche l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni disponibili in azienda, anche inferiori, purché compatibili con il bagaglio professionale del dipendente e che non necessitino di specifica formazione. Sul lavoratore non grava alcun onere, neppure di allegazione, circa l’esistenza di posizioni lavorative disponibili.
Obbligo repechage
In un’azienda di grandi dimensioni con significativa percentuale di personale impiegatizio, l’onere probatorio del datore di lavoro richiede una specificazione dettagliata delle mansioni alternative valutate e delle ragioni per cui il lavoratore non può essere ricollocato in nessuna di esse, non essendo sufficiente una generica affermazione di impossibilità di ricollocamento. La violazione dell’obbligo di repechage determina l’illegittimità del licenziamento con applicazione della tutela indennitaria di cui all’articolo 3 comma 1 del decreto legislativo 23 del 2015, anche quando il fatto materiale posto a base del recesso risulti sussistente.
Soccombenza e spese di giudizio
La società appaltatrice che aveva intimato il licenziamento è stata condannata al pagamento delle spese di lite in favore del ricorrente, liquidate in complessivi euro 5000, oltre spese generali, contributo unificato e accessori di legge. Le spese di lite tra il ricorrente e le altre parti costituite in causa sono state compensate stante la complessità della vicenda e la qualità delle parti stesse. La condanna alle spese consegue al principio della soccombenza di cui all’articolo 91 del codice di procedura civile, secondo cui la parte soccombente è tenuta a rimborsare alla parte vittoriosa le spese del processo.