Sentenza della Corte d’Appello di Venezia pubbl. giugno 2025 – 3M
Introduzione al caso
La Sentenza della Corte d’Appello di Venezia del giugno 2025 rappresenta un importante precedente nella valutazione del mobbing lavorativo. Il caso riguarda un lavoratore che, dopo essere stato licenziato per superamento del periodo di comporto, aveva ottenuto in primo grado il riconoscimento del mobbing e la condanna del datore di lavoro.
I fatti della vicenda
Il contesto lavorativo
Il lavoratore prestava servizio presso un’azienda edile dove svolgeva mansioni di manutenzione attrezzature e installazione impianti. Nel corso del rapporto lavorativo si erano verificati episodi di tensione con il datore di lavoro e conflitti con alcuni colleghi.
Le condotte contestate
Il ricorrente aveva lamentato:
– Alzate di voce da parte del titolare
– Assegnazione di mansioni di pulizia (bagni, spogliatoi, aree esterne)
– Conflitti irrisolti con il capocantiere
– Procedimenti disciplinari per utilizzo di macchinari senza patentino
– Mancato rimborso IRPEF per precedente anno
Le conseguenze sulla salute
Il lavoratore aveva sviluppato un “Disturbo dell’adattamento con ansia e depressione”, accertato tramite consulenza tecnica d’ufficio, che aveva comportato assenze prolungate culminate nel licenziamento per superamento del comporto.
Il quadro normativo di riferimento
La tutela della salute del lavoratore
L’art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro l’obbligo di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
La disciplina del licenziamento
L’art. 8 della Legge 604/1966 disciplina le conseguenze del licenziamento illegittimo, prevedendo la riassunzione o il pagamento di un’indennità sostitutiva.
Le molestie nei luoghi di lavoro
Il D.Lgs. 198/2006 definisce le molestie come comportamenti indesiderati che violano la dignità del lavoratore creando un clima intimidatorio.
Gli elementi costitutivi del mobbing
La definizione giurisprudenziale
La Corte d’Appello ha chiarito che il mobbing designa “un complesso fenomeno che consiste in una serie di atti o comportamenti vessatori, sistematici e protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore caratterizzati da un intento di persecuzione, mortificazione ed emarginazione”.
I quattro elementi costitutivi
Per la configurabilità del mobbing sono necessari:
- Molteplicità di comportamenti persecutori: condotte sistematiche e prolungate nel tempo
- Evento lesivo: danno alla salute psico-fisica del dipendente
- Nesso eziologico: collegamento causale tra condotte e pregiudizio
- Elemento soggettivo: intento persecutorio unificante
L’animus nocendi
Come evidenziato dalla Corte d’Appello di Venezia, “l’elemento qualificante va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica in un disegno preordinato alla prevaricazione”.
L’onere probatorio
Principi generali
Grava sul lavoratore l’onere di allegare e provare tutti gli elementi costitutivi del mobbing, ai sensi dell’art. 2697 c.c.
La necessità di allegazioni specifiche
Come precisato dalla giurisprudenza consolidata, è necessaria “l’allegazione specifica e puntuale dei fatti asseriti come lesivi, con precisa indicazione delle circostanze, della loro collocazione temporale, dei comportamenti datoriali contestati”.
L’insufficienza di episodi isolati
La giurisprudenza di merito esclude che singoli episodi, anche se potenzialmente illegittimi, possano integrare mobbing in assenza della necessaria serialità e sistematicità.
L’analisi della Corte d’Appello
La valutazione delle prove testimoniali
La Corte ha rilevato che le dichiarazioni testimoniali “risultano generiche e contrastanti e soprattutto non mettono in risalto quell’intento persecutorio che deve, invece, unificare i comportamenti datoriali ritenuti illegittimi”.
L’assenza di demansionamento
Il giudice ha escluso il demansionamento, rilevando che il lavoratore “ha sempre continuato a svolgere le proprie mansioni” e che “l’attività di pulizia dei bagni e degli altri spazi all’interno dell’azienda venivano svolti a turno tra tutti i dipendenti”.
La mancanza di sistematicità
La Corte ha evidenziato che “manca la prova di una strategia di attacco mirato nei confronti del lavoratore caratterizzato da intento persecutorio ed esplicitato attraverso condotte vessatorie sistematiche e reiterate”.
Il licenziamento per superamento del comporto
La disciplina generale
L’art. 2110 c.c. prevede la conservazione del posto di lavoro durante la malattia per un periodo determinato, decorso il quale il datore può recedere dal rapporto.
L’esclusione delle assenze imputabili al datore
Come chiarito dalla giurisprudenza più recente, “le assenze per malattia non possono essere escluse dal calcolo in mancanza di prova, da parte del lavoratore, che esse siano causalmente riconducibili a condotte mobbizzanti del datore di lavoro”.
La legittimità del licenziamento
Nel caso in esame, la Corte ha ritenuto legittimo il licenziamento poiché “in assenza di atteggiamenti sussumibili nel mobbing le valutazioni espresse dal CTU restano irrilevanti”.
I procedimenti disciplinari
La non automatica configurazione di mobbing
Sul punto la giurisprudenza amministrativa ha chiarito che “i procedimenti disciplinari non sono di per sé automaticamente indice di una condotta persecutoria del datore di lavoro, nemmeno nel caso in cui i relativi provvedimenti siano stati dichiarati illegittimi”.
La necessità della finalità persecutoria
Affinché i procedimenti disciplinari possano costituire indice di mobbing, è necessario “ottenere la prova concreta della finalità persecutoria”.
Il ruolo del consulente tecnico
I limiti della CTU
La Corte ha precisato che “l’accertamento del mobbing è di competenza esclusiva del giudice, trattandosi di un evento la cui valutazione concerne circostanze fattuali che devono essere provate dal lavoratore e non presupponenti conoscenze mediche specifiche”.
L’irrilevanza delle conclusioni CTU
Le conclusioni del consulente sul mobbing sono “irrilevanti ai fini della decisione” quando si fondano “esclusivamente sulle dichiarazioni della ricorrente senza alcun riferimento a riscontri probatori emersi nel corso del giudizio”.
La decisione e le sue implicazioni
L’accoglimento dell’appello
La Corte d’Appello ha accolto l’appello principale della società datrice di lavoro, riformando integralmente le sentenze di primo grado e rigettando tutte le domande del lavoratore.
La condanna alla restituzione
Il lavoratore è stato condannato “alla restituzione in favore della società delle somme ricevute in esecuzione delle sentenze del Tribunale maggiorate degli interessi legali”.
Le spese processuali
La Corte ha condannato il lavoratore “alla rifusione delle spese di lite di entrambi i gradi di giudizio” quantificate in circa euro 9.000,00 per il primo grado e di circa euro 7.000,00 per il secondo grado.
Principi di diritto estratti
L’elemento qualificante del mobbing
Il mobbing “non si esaurisce nella sommatoria di comportamenti già vietati dalla legge, ma presuppone un elemento psicologico aggiuntivo, ossia l’animus nocendi, che rende vietati i comportamenti altrimenti leciti”.
La prova del disegno persecutorio
“Non ci si può limitare a dolersi genericamente di essere vittima di un illecito, ma occorre evidenziare concreti elementi a sostegno della dedotta sussistenza di un disegno preordinato alla prevaricazione”.
La valutazione rigorosa
È necessaria “una valutazione rigorosa della sistematicità della condotta e della sussistenza dell’intento emulativo o persecutorio che deve sorreggerla”.
Orientamenti consolidati
La distinzione dal conflitto ordinario
La sentenza conferma che “non tutte le condotte datoriali percepite come odiose o offensive dal lavoratore sono riconducibili al mobbing”, distinguendo il mobbing dalla normale conflittualità lavorativa.
L’esercizio del potere direttivo
Comportamenti datoriali rigidi o percepiti come offensivi, se sporadici, “rientrano nell’ambito di un utilizzo lecito della discrezionalità propria del titolare” senza integrare mobbing.
La necessità della ripetitività
“Risulta assente la ripetitività dei comportamenti ritenuti mobbizzanti e/o dequalificanti essendo emerso che i presunti atteggiamento datoriali ritenuti illegittimi si sono concretizzati solo in singole e sporadiche occasioni”.
Considerazioni critiche
L’Importanza della prova
La sentenza evidenzia l’importanza cruciale della prova nel mobbing, richiedendo allegazioni specifiche e circostanziate che dimostrino la sistematicità delle condotte e l’intento persecutorio.
La tutela preventiva
Emerge l’importanza della prevenzione attraverso:
– Adeguate procedure di gestione dei conflitti
– Formazione del personale sui rischi psicosociali
– Monitoraggio del clima organizzativo
– Interventi tempestivi sulle situazioni di tensione
L’evoluzione giurisprudenziale
La decisione si inserisce in un orientamento giurisprudenziale sempre più rigoroso nella valutazione del mobbing, che richiede una prova stringente degli elementi costitutivi.
Conclusioni
La sentenza della Corte d’Appello di Venezia rappresenta un importante precedente nella valutazione del mobbing lavorativo. Pur rigettando la domanda per insufficienza probatoria, la decisione delinea con chiarezza i criteri per l’accertamento della fattispecie.
La Corte ha confermato la necessità di:
– Allegazioni specifiche e circostanziate
– Prova della sistematicità delle condotte
– Dimostrazione dell’intento persecutorio unificante
– Accertamento del nesso causale con il danno alla salute
Massima giurisprudenziale
“Il mobbing lavorativo non si esaurisce nella sommatoria di comportamenti già vietati dalla legge, ma presuppone un elemento psicologico aggiuntivo costituito dall’animus nocendi che rende vietati comportamenti altrimenti leciti e aggrava il significato di comportamenti già vietati.
L’elemento qualificante va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica in un disegno preordinato alla prevaricazione.
Non è sufficiente allegare l’esistenza di specifici atti illegittimi o dolersi genericamente di essere vittima di illecito, occorrendo invece evidenziare concreti elementi a sostegno della sussistenza di una strategia di attacco mirato caratterizzato da intento persecutorio.
I procedimenti disciplinari, anche se successivamente dichiarati illegittimi, non costituiscono di per sé indice di condotta persecutoria in assenza della prova concreta della finalità vessatoria.”
Soccombenza e spese
La Corte d’Appello ha accolto l’appello principale della società datrice di lavoro, rigettando tutte le domande del lavoratore e condannandolo:
– Alla restituzione delle somme percepite in esecuzione delle sentenze di primo grado maggiorate di interessi legali
– Al pagamento delle spese di lite di entrambi i gradi di giudizio per complessivi Euro 16.000,00
– Al versamento dell’ulteriore contributo unificato per l’appello incidentale
La decisione conferma la rigorosità richiesta dalla giurisprudenza nell’accertamento del mobbing e l’importanza di una strategia difensiva basata su prove concrete e circostanziate della condotta vessatoria sistematica e dell’intento persecutorio unificante.