Sentenza Tribunale di Bergamo pubbl. ottobre 2025 – 49L
Introduzione alla vicenda
Dimissioni per assenza ingiustificata. Una recente sentenza del Tribunale di Bergamo di ottobre 2025 affronta una questione di grande rilevanza pratica. Si tratta dell’applicazione dell’istituto delle dimissioni per fatti concludenti previsto dall’art. 26 comma 7-bis del d.lgs. 151/2015.
La controversia nasce dall’impugnazione di una risoluzione del rapporto di lavoro comunicata dalla società datrice. Il lavoratore aveva ricevuto una comunicazione con cui l’azienda riteneva risolto il rapporto per volontà del dipendente.
La base giuridica invocata era l’assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto. Il lavoratore contestava radicalmente l’applicazione dell’istituto e chiedeva la reintegrazione nel posto di lavoro.
I fatti della vicenda
Il rapporto di lavoro e l’assenza contestata
Il lavoratore era stato assunto con contratto a tempo indeterminato. Prestava la propria attività lavorativa presso l’azienda con applicazione del CCNL Gomma Plastica.
Nel febbraio 2025 si verificava un periodo di assenza dal lavoro. L’azienda riteneva tale assenza priva di giustificazione.
Il periodo contestato andava dal 3 febbraio al 14 febbraio 2025. Si trattava complessivamente di dodici giorni di calendario.
La comunicazione aziendale
Il 14 febbraio 2025 la società inviava una comunicazione formale al lavoratore. Con tale lettera dichiarava di ritenere risolto il rapporto “per fatti concludenti”.
Il fondamento giuridico era individuato nell’art. 26 comma 7-bis del d.lgs. 151/2015. La norma disciplina le dimissioni volontarie per assenza ingiustificata.
L’azienda riteneva integrati i presupposti previsti dalla disposizione. Comunicava inoltre la risoluzione all’Ispettorato territoriale del lavoro competente.
La reazione del lavoratore
Il lavoratore contestava immediatamente la legittimità della risoluzione. Il 13 febbraio 2025 aveva trasmesso una email tramite l’organizzazione sindacale.
La comunicazione conteneva un file in formato pdf. Il documento non risultava però sottoscritto dal lavoratore.
Non emergeva neppure la prova di un mandato conferito all’organizzazione sindacale. Il 19 febbraio il lavoratore inviava una formale messa in mora.
Le domande giudiziali
Le richieste del lavoratore
Il ricorrente adiva il Tribunale di Bergamo con ricorso depositato nel marzo 2025. Chiedeva l’accertamento dell’inefficacia della risoluzione del rapporto.
In via principale
Domandava la condanna alla reintegrazione nel posto di lavoro.
In subordine
Chiedeva il pagamento dell’indennità prevista dal d.lgs. 23/2015.
Richiedeva inoltre il pagamento delle retribuzioni dalla risoluzione alla reintegrazione. Domandava infine circa 6.500 euro a titolo di differenze retributive.
Le eccezioni della società
La società convenuta si costituiva in giudizio contestando integralmente le domande. Eccepiva preliminarmente l’inammissibilità del ricorso per carenza dei requisiti formali.
Nel merito
Negava la fondatezza delle pretese del lavoratore. Sosteneva la legittimità dell’applicazione dell’art. 26 comma 7-bis.
Riteneva integrati tutti i presupposti previsti dalla norma. Contestava inoltre l’ammontare delle differenze retributive richieste.
Le questioni giuridiche affrontate
L’eccezione di inammissibilità
Il Giudice ha esaminato preliminarmente l’eccezione di inammissibilità del ricorso. L’eccezione era riconducibile a una nullità ex art. 414 comma 1 n. 4 c.p.c.
La società sosteneva l’insufficienza degli elementi di fatto e diritto esposti. Il Tribunale ha rigettato l’eccezione.
Dall’esame complessivo dell’atto risultavano chiaramente esplicitati gli elementi necessari. La domanda era quindi ammissibile.
Il termine di quindici giorni
La questione centrale riguardava l’interpretazione del termine previsto dalla norma. L’art. 26 comma 7-bis del d.lgs. 151/2015 prevede un termine di quindici giorni.
Previsione del CCNL
Tale termine opera in mancanza di previsione del contratto collettivo nazionale. Il CCNL applicato al rapporto non conteneva alcuna disciplina specifica.
La norma prevede che il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore. Non si applica la disciplina ordinaria delle dimissioni.
Il rapporto con il licenziamento disciplinare
Un punto cruciale riguardava il rapporto con la disciplina del licenziamento disciplinare. Il CCNL Gomma Plastica prevede termini per il licenziamento disciplinare.
Assenze
La società riteneva applicabili tali termini anche alle dimissioni per assenza. Il Tribunale ha respinto questa tesi.
Si tratta di istituti del tutto diversi con finalità differenti. Il licenziamento disciplinare presuppone l’esercizio del potere sanzionatorio del datore.
La natura del termine
Il Giudice ha chiarito la natura e la funzione del termine di quindici giorni. Nel licenziamento disciplinare il termine individua la gravità dell’inadempimento.
Serve a rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto. Legittima il datore a procedere con le garanzie ex legge 300/1970.
Presunzione di volontà risolutiva
Nelle dimissioni per fatti concludenti il termine ha funzione diversa. Individua la misura del comportamento che genera presunzione di volontà risolutiva.
La decisione del Tribunale
I principi affermati
Tribunale afferma alcuni principi fondamentali in materia. Il termine di quindici giorni non può essere sostituito da quello previsto dal CCNL.
Il termine contrattuale per il licenziamento disciplinare ha natura e funzione diverse. Non è applicabile alle dimissioni per assenza ingiustificata.
L’operatività della presunzione richiede un termine ben più lungo. Deve essere idoneo a rendere inequivocabile il disinteresse del lavoratore.
Il calcolo del termine
Il Giudice ha chiarito che i quindici giorni devono intendersi come giorni lavorativi. Non possono essere calcolati come giorni di calendario.
La disposizione prevede che si deve “protrarre” l’assenza ingiustificata. Si riferisce al comportamento del lavoratore obbligato a rendere la prestazione.
Tale obbligo sussiste solo nei giorni lavorativi. Ritenere applicabili i giorni di calendario porterebbe a risultati assurdi.
L’applicazione al caso concreto
Nel caso esaminato la società aveva considerato dodici giorni di calendario. Tale periodo era inferiore al minimo legale di quindici giorni.
Inoltre si trattava di giorni di calendario e non lavorativi. La società aveva quindi erroneamente applicato l’istituto.
Il Tribunale
Il Tribunale ha dichiarato l’inefficacia risolutiva del comportamento del lavoratore. Ha accertato la sussistenza del rapporto di lavoro tra le parti.
Le conseguenze economiche
La condanna alle retribuzioni
Il Tribunale ha condannato la società al pagamento delle retribuzioni non corrisposte. Il dies a quo è stato individuato nella data della messa in mora efficace.
La messa in mora del 19 febbraio 2025 è stata ritenuta valida. Da tale data decorrono le retribuzioni dovute.
Va detratto quanto percepito per altra attività lavorativa nel frattempo svolta. Tale circostanza era stata allegata dalla società e non contestata.
Le differenze retributive
Quanto alle differenze retributive richieste, il Tribunale ha accolto parzialmente la domanda. Non è stata riconosciuta l’indennità ex art. 2118 c.c. per inefficacia della risoluzione.
Dalla somma lorda richiesta è stata detratta quella già pagata dalla società. Il residuo credito è stato liquidato al lordo delle ritenute.
L’accertamento e la liquidazione devono essere effettuati al lordo. I problemi connessi alle detrazioni riguardano il momento del pagamento.
Gli interessi e la rivalutazione
Tutte le somme sono state riconosciute con interessi legali e rivalutazione monetaria. Il calcolo decorre dalle singole scadenze fino al saldo effettivo.
Tale criterio garantisce l’integrale ristoro del danno subito dal lavoratore. Compensa la perdita del potere d’acquisto nel tempo.
I principi generali estratti
La distinzione tra istituti
La sentenza chiarisce la netta distinzione tra licenziamento disciplinare e dimissioni per assenza. Si tratta di istituti con presupposti e finalità diverse.
Licenziamento disciplinare
Il licenziamento disciplinare è esercizio del potere sanzionatorio. Richiede il rispetto delle garanzie procedurali previste dalla legge 300/1970.
Dimissioni per assenza
Le dimissioni per assenza sono una presunzione legale di volontà risolutiva. Non richiedono garanzie procedurali ma termini più ampi.
La funzione del termine
Il termine di quindici giorni ha una funzione specifica. Deve rendere inequivocabile il disinteresse del lavoratore alla prosecuzione.
Non può essere sostituito da termini più brevi previsti per il licenziamento. La presunzione opera solo con un comportamento prolungato e significativo.
Il calcolo deve avvenire in giorni lavorativi. Solo in tali giorni sussiste l’obbligo di prestazione.
La tutela del lavoratore
La sentenza valorizza la tutela del lavoratore contro applicazioni estensive dell’istituto. Le dimissioni per assenza non sono assistite dalle garanzie procedurali.
Richiedono quindi un termine più ampio rispetto al licenziamento disciplinare. L’interpretazione deve essere rigorosa.
Non è ammessa l’applicazione analogica di termini previsti per istituti diversi. La presunzione di volontà risolutiva richiede elementi inequivoci.
Il quadro normativo di riferimento
L’art. 26 comma 7-bis d.lgs. 151/2015
La norma prevede che in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine il rapporto si intende risolto. Il termine è quello previsto dal contratto collettivo nazionale.
Comunicazione all’Ispettorato del lavoro
In mancanza di previsione contrattuale si applica il termine di quindici giorni. Il datore deve darne comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro.
L’Ispettorato può verificare la veridicità della comunicazione. Non si applica la disciplina ordinaria delle dimissioni.
La ratio della disposizione
La norma mira a contrastare le dimissioni di fatto non formalizzate. Evita situazioni di incertezza sulla sussistenza del rapporto.
Presume che un’assenza prolungata manifesti volontà di cessare il rapporto. Tale presunzione opera solo con termini significativi.
La mancanza di garanzie procedurali richiede cautela nell’applicazione. Il termine deve essere idoneo a rendere inequivoca la volontà.
Il rapporto con altre norme
La disciplina si coordina con quella del licenziamento disciplinare. Quest’ultimo è regolato dall’art. 7 della legge 300/1970.
Richiede la contestazione scritta dell’addebito. Il lavoratore ha diritto di essere sentito a sua difesa.
Le dimissioni per assenza non richiedono tali garanzie. Operano automaticamente al verificarsi dei presupposti.
La giurisprudenza correlata
I principi sul licenziamento disciplinare
La giurisprudenza ha chiarito i principi sul licenziamento per assenza ingiustificata. Il datore deve provare l’assenza nella sua oggettività.
Grava sul lavoratore l’onere di provare gli elementi giustificativi. In particolare deve dimostrare la dipendenza da causa non imputabile.
Tale principio è stato affermato dalla sentenza del Tribunale di Bergamo n. 63/2025. Si applica al licenziamento disciplinare.
La consecutività delle assenze
La giurisprudenza ha chiarito che la consecutività si riferisce ai giorni lavorativi. Non è interrotta da giorni festivi o di riposo intermedi.
Il concetto di assenza presuppone l’esistenza di un obbligo di presenza. Tale principio è stato affermato dalla Corte d’Appello di Milano con sentenza n. 508/2025.
Si applica al licenziamento disciplinare ma vale anche per le dimissioni per assenza. L’obbligo di presenza sussiste solo nei giorni lavorativi.
Tempestività della contestazione
La giurisprudenza ha affermato che l’immediatezza va intesa in senso relativo. La valutazione è riservata al giudice di merito.
Un ritardo di venti giorni non è tardivo per società di capitali. Non genera legittimo affidamento sulla rinuncia al potere disciplinare.
Tale principio emerge dalla Cassazione con ordinanza n. 1295/2024. Si applica al licenziamento disciplinare.
Le dimissioni per giusta causa
La giurisprudenza ha chiarito i requisiti delle dimissioni per giusta causa. Richiedono un inadempimento grave del datore di lavoro.
Requisito dell’immediatezza
Deve sussistere il requisito dell’immediatezza della reazione. Il decorso di tempo significativo esclude la giusta causa.
Tale principio è stato affermato dalla Cassazione con ordinanza n. 6933/2025. Si applica alle dimissioni volontarie.
La massima giurisprudenziale
Formulazione della massima
In tema di dimissioni volontarie per assenza ingiustificata ex art. 26 comma 7-bis d.lgs. 151/2015, il termine di quindici giorni previsto dalla legge in mancanza di previsione contrattuale deve essere calcolato in giorni lavorativi e non di calendario.
Non è applicabile il termine previsto dal contratto collettivo per il licenziamento disciplinare. Si tratta di istituti con natura e finalità diverse.
Termine contrattuale
Il termine contrattuale per il licenziamento individua la gravità dell’inadempimento sanzionabile. Il termine per le dimissioni per assenza individua la misura del comportamento che genera presunzione di volontà risolutiva.
I presupposti applicativi
L’operatività della presunzione richiede un termine idoneo a rendere inequivocabile il disinteresse. Deve essere ben più lungo di quello per il licenziamento disciplinare.
La presunzione non è assistita dalle garanzie procedurali ex legge 300/1970. Richiede quindi maggiore cautela nell’applicazione.
Il calcolo in giorni lavorativi deriva dalla natura dell’assenza ingiustificata. Presuppone l’esistenza di un obbligo di presenza.
Le conseguenze pratiche
L’applicazione di un termine inferiore a quindici giorni lavorativi è illegittima. Determina l’inefficacia della risoluzione del rapporto.
Il rapporto di lavoro deve intendersi sussistente. Il datore è tenuto al pagamento delle retribuzioni non corrisposte.
Decorrono dalla data della messa in mora efficace. Va detratto quanto percepito per altra attività lavorativa.
La soccombenza e le spese
La condanna alle spese
Il Tribunale ha condannato la società convenuta al pagamento delle spese di giudizio. L’importo è stato liquidato in circa 2.500 euro.
Si aggiungono il contributo forfetario ex d.m. 55/2014, IVA e CPA. Le spese seguono la soccombenza.
Distrazione
È stata disposta la distrazione in favore del procuratore antistatario. Il difensore ha diritto al pagamento diretto.
Il criterio di liquidazione
La liquidazione è avvenuta secondo il regolamento 55/2014. Si è tenuto conto del valore della controversia.
Si è considerata la complessità delle questioni trattate. L’importo rientra nei parametri previsti per la materia.
Conclusioni
La sentenza del Tribunale di Bergamo di ottobre 2025 fornisce importanti chiarimenti. Riguarda l’applicazione dell’istituto delle dimissioni per assenza ingiustificata.
Afferma principi rilevanti per la distinzione tra istituti diversi. Chiarisce che il termine di quindici giorni deve essere calcolato in giorni lavorativi.
Licenziamento disciplinare
Esclude l’applicabilità dei termini previsti per il licenziamento disciplinare. Si tratta di istituti con natura e finalità diverse.
La decisione valorizza la tutela del lavoratore. L’istituto delle dimissioni per assenza non è assistito da garanzie procedurali.
Volontà risolutiva
Richiede quindi un’applicazione rigorosa dei presupposti. Il termine deve essere idoneo a rendere inequivoca la volontà risolutiva.
La pronuncia si inserisce in un orientamento giurisprudenziale consolidato. Distingue nettamente tra licenziamento disciplinare e dimissioni per assenza.
Fornisce criteri interpretativi utili per la pratica. Chiarisce aspetti applicativi di frequente rilevanza.
Massima: in tema di dimissioni volontarie per assenza ingiustificata ex art. 26 comma 7-bis d.lgs. 151/2015, il termine di quindici giorni previsto dalla legge in mancanza di previsione del contratto collettivo nazionale deve essere calcolato in giorni lavorativi e non di calendario, non essendo applicabile il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare, trattandosi di istituti con natura e finalità diverse: il termine contrattuale per il licenziamento disciplinare individua la gravità dell’inadempimento che rende intollerabile la prosecuzione del rapporto e legittima la sanzione con le garanzie ex legge 300/1970, mentre il termine per le dimissioni per assenza individua la misura del comportamento che genera la presunzione di volontà risolutiva del lavoratore, presunzione non assistita dalle garanzie procedurali e che richiede quindi un termine più ampio, idoneo a rendere inequivocabile il disinteresse alla prosecuzione del rapporto.
Soccombenza: La società convenuta è stata condannata al pagamento delle spese di giudizio in favore del lavoratore ricorrente, liquidate in circa 2.500 euro, oltre a contributo forfetario ex art. 2 comma 2 d.m. 55/2014, IVA e CPA, con distrazione in favore del procuratore antistatario.