Sentenza Tribunale di Ravenna pubbl. maggio 2024 – 14M
Introduzione al caso
Mobbing: decadenza impugnazione licenziamento. La sentenza del Tribunale di Ravenna 05/2024 offre un’analisi approfondita del fenomeno del mobbing lavorativo e delle problematiche connesse alla decadenza dall’impugnazione del licenziamento disciplinare. Il caso presenta elementi di particolare interesse per la comprensione dei principi giuridici che regolano la tutela del lavoratore nell’ambiente di lavoro.
I fatti della vicenda
La controversia lavorativa
Il ricorrente aveva agito in giudizio contro il proprio datore di lavoro lamentando di essere stato vittima di comportamenti vessatori e discriminatori. La vicenda si inseriva in un contesto lavorativo caratterizzato da tensioni e conflittualità che avevano portato al licenziamento disciplinare del lavoratore.
Le richieste del ricorrente
Il lavoratore aveva formulato domande articolate su più livelli. In via principale, chiedeva l’accertamento della nullità del licenziamento disciplinare con conseguente reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento del danno per un periodo non inferiore a cinque mensilità. In via subordinata, richiedeva il riconoscimento dell’annullabilità del provvedimento con indennità pari a dodici mensilità. Nelle ulteriori ipotesi subordinate, veniva invocata la responsabilità datoriale per mobbing ex art. 2087 c.c. e art. 2043 c.c.
Difesa del datore di lavoro
La società convenuta si costituiva eccependo la decadenza relativamente all’impugnativa del licenziamento, contestando nel merito la sussistenza dei presupposti per il mobbing e la validità delle allegazioni probatorie del ricorrente.
La questione della decadenza dall’impugnazione
Il regime normativo applicabile
Il Tribunale ha affrontato prioritariamente la questione della decadenza dall’impugnazione del licenziamento disciplinare, richiamando la disciplina di cui all’art. 6 della legge n. 604/1966. Tale norma stabilisce un duplice termine decadenziale: sessanta giorni per l’impugnazione stragiudiziale e centottanta giorni per il deposito del ricorso giudiziale.
L’applicazione dei termini nel caso concreto
Nel caso esaminato, il ricorrente aveva inviato un’impugnativa stragiudiziale nel settembre 2022, ma aveva depositato il ricorso giudiziale solo il primo settembre 2023, circa undici mesi dopo. Il Tribunale ha rilevato come tale tempistica violasse palesemente il termine decadenziale di centottanta giorni previsto dalla legge.
La valutazione del giudice
Il giudice ha osservato che, indipendentemente dalla data esatta di invio della missiva di settembre 2022, la matematica non lasciava spazio a dubbi. Qualora si fosse voluto ipotizzare un invio della missiva a marzo 2023 per rispettare il termine di centottanta giorni, ne sarebbe risultata evidentemente la decadenza dal termine di sessanta giorni per l’impugnativa stragiudiziale, essendo il licenziamento avvenuto nell’agosto 2022.
L’analisi del mobbing lavorativo
Gli elementi costitutivi del mobbing
La giurisprudenza consolidata, come confermato dalla sentenza del Tribunale lavoro di Palermo n. 4954 del 2024, richiede per la configurabilità del mobbing la sussistenza cumulativa di specifici elementi: la molteplicità di comportamenti persecutori sistematici e prolungati, l’evento lesivo della salute del dipendente, il nesso eziologico tra condotta e pregiudizio, e l’elemento soggettivo dell’intento persecutorio.
Il fondamento normativo della tutela
La responsabilità datoriale per mobbing trova il proprio fondamento nell’art. 2087 del codice civile, che impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Come evidenziato dalla Cassazione civile, ordinanza n. 19196 del 2024, tale norma costituisce una clausola generale di tutela della dignità del lavoratore.
La distinzione tra mobbing e straining
La giurisprudenza più recente, come evidenziato dalla Cassazione civile, ordinanza n. 4664 del 2024, ha chiarito che mobbing e straining costituiscono qualificazioni medico-legali di un unico fenomeno riconducibile all’art. 2087 c.c., senza autonoma rilevanza giuridica. Il giudice deve valutare se i comportamenti dedotti integrino violazione degli obblighi datoriali, anche in assenza di intento persecutorio sistematico.
La valutazione del caso specifico
L’insufficienza delle allegazioni
Nel caso esaminato dal Tribunale di Ravenna, la domanda di risarcimento per mobbing è risultata manifestamente infondata. Il giudice ha rilevato come le allegazioni fossero “ampiamente generiche, indimostrate, sconclusionate ed esposte in maniera confusa”, non consentendo l’identificazione di un disegno vessatorio sistematico.
L’assenza di prova del demansionamento
Il Tribunale ha escluso la sussistenza del demansionamento, precisando che il mero cambio di reparto lavorativo non integra violazione dell’art. 2103 c.c. Inoltre, buona parte degli spostamenti tra i vari reparti risultava espressamente richiesta dal ricorrente stesso.
La gestione della cassa integrazione
Particolare rilievo ha assunto la circostanza che la messa in cassa integrazione durante il periodo Covid era stata concordata tra le parti, come dimostrato dallo scambio di messaggistica WhatsApp presente negli atti. Tale elemento ha contribuito a escludere l’esistenza di un comportamento vessatorio sistematico.
I principi giurisprudenziali consolidati
L’onere probatorio del lavoratore
Come stabilito dalla sentenza del Tribunale civile di Cagliari n. 398 del 2025, grava sul lavoratore l’onere di provare la molteplicità dei comportamenti persecutori, l’evento lesivo, il nesso causale e l’elemento soggettivo doloso o colposo del datore di lavoro.
La responsabilità contrattuale
La giurisprudenza prevalente, come confermato dal TAR Lazio, sentenza n. 4679 del 2025, riconduce la responsabilità datoriale per mobbing alla violazione degli obblighi contrattuali ex art. 2087 c.c., indipendentemente dalla natura dei danni subiti.
La valutazione dell’elemento soggettivo
La Cassazione civile, ordinanza n. 89 del 2025, ha precisato che l’elemento qualificante del mobbing va ricercato nell’intento persecutorio che unifica i singoli atti, distinguendo tale fattispecie dalla normale conflittualità lavorativa.
La tutela normativa del lavoratore
Il quadro costituzionale
La tutela del lavoratore trova fondamento negli articoli 2, 3 e 32 della Costituzione, che garantiscono rispettivamente la dignità della persona, l’uguaglianza sostanziale e il diritto alla salute. L’art. 2087 c.c. rappresenta la norma di attuazione di tali principi costituzionali nell’ambito del rapporto di lavoro.
La disciplina delle molestie
L’art. 26 del Codice delle pari opportunità definisce specificamente le molestie come comportamenti indesiderati aventi lo scopo di violare la dignità del lavoratore e creare un clima intimidatorio. Tale norma integra la tutela generale prevista dall’art. 2087 c.c.
Gli obblighi datoriali di prevenzione
Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale dei dipendenti, anche attraverso iniziative informative e formative concordate con le organizzazioni sindacali per prevenire fenomeni vessatori.
La decisione del Tribunale
Il rigetto del ricorso
Il Tribunale di Ravenna ha respinto integralmente il ricorso, ritenendo sussistente l’eccepita decadenza dall’impugnativa del licenziamento. La violazione dei termini decadenziali ha precluso l’esame nel merito delle domande formulate dal ricorrente.
L’infondatezza nel merito
Anche qualora non fosse sussistita la decadenza, il Tribunale ha precisato che il ricorso sarebbe stato comunque infondato nel merito. L’assenza di quasi un mese che aveva condotto al licenziamento risultava ingiustificata, non essendo mai stata formalmente coperta da malattia certificata dai medici convenzionati con il Servizio Sanitario Nazionale.
La valutazione delle prove testimoniali
Il giudice ha ritenuto inammissibili le prove per testi richieste dal ricorrente, in quanto consegnavano “una serie di circostanze del tutto generiche, valutative, decontestualizzate, prive di specifici riferimenti temporali”. Tale valutazione evidenzia l’importanza della specificità e della circostanziazione delle allegazioni probatorie.
Le implicazioni processuali
I termini decadenziali
La sentenza conferma l’applicazione rigorosa dei termini decadenziali previsti dall’art. 6 della legge n. 604/1966. Come precisato dalla giurisprudenza consolidata, il termine di centottanta giorni decorre dalla data di trasmissione dell’impugnativa stragiudiziale, senza necessità di attendere la scadenza del termine di sessanta giorni.
L’importanza della tempestività
Vicenda che sottolinea l’importanza cruciale del rispetto dei termini processuali nell’impugnazione del licenziamento. La decadenza comporta l’impossibilità di ottenere tutela giurisdizionale, indipendentemente dalla fondatezza delle ragioni sostanziali del lavoratore.
La liquidazione delle spese
Il Tribunale ha condannato il ricorrente al rimborso delle spese di lite in favore della resistente, liquidate in euro 1.000,00 per compensi, oltre IVA, CPA e 15% per rimborso spese generali. Tale liquidazione segue il principio della soccombenza processuale.
I principi generali estratti
La configurabilità del mobbing
Per la configurabilità del mobbing lavorativo è necessaria la sussistenza cumulativa di una pluralità di comportamenti persecutori sistematici, dell’evento lesivo della salute del dipendente, del nesso causale tra condotta e danno, e dell’elemento soggettivo dell’intento vessatorio.
La responsabilità datoriale
La responsabilità del datore di lavoro per violazione dell’art. 2087 c.c. può sussistere anche in assenza di mobbing, qualora singoli comportamenti risultino vessatori e mortificanti per il lavoratore, determinando un ambiente di lavoro stressogeno.
L’onere probatorio
Grava sul lavoratore l’onere di provare tutti gli elementi costitutivi dell’illecito, mentre spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità del dipendente.
Massima giurisprudenziale
In tema di mobbing lavorativo, la configurabilità della condotta lesiva richiede la sussistenza cumulativa di una molteplicità di comportamenti persecutori sistematici e prolungati, dell’evento lesivo della salute del dipendente, del nesso causale tra condotta e pregiudizio, e dell’elemento soggettivo dell’intento vessatorio. L’assenza di uno di tali elementi preclude il riconoscimento della fattispecie.
Responsabilità del datore di lavoro
La responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. può tuttavia sussistere anche per singoli comportamenti vessatori che determinino un ambiente di lavoro stressogeno. L’impugnazione del licenziamento disciplinare è soggetta ai termini decadenziali di cui all’art. 6 della legge n. 604/1966, la cui violazione comporta l’impossibilità di ottenere tutela giurisdizionale indipendentemente dalla fondatezza delle ragioni sostanziali.
Soccombenza e spese processuali
Il Tribunale di Ravenna ha respinto integralmente il ricorso, condannando il ricorrente al rimborso delle spese di lite in favore della società resistente. La liquidazione è stata determinata in euro 1.000,00 per compensi professionali, oltre IVA, contributo previdenziale assistenziale e 15% per rimborso spese generali, in applicazione del principio della soccombenza processuale che impone al soggetto soccombente l’obbligo di rifondere le spese sostenute dalla controparte vittoriosa.