Analisi Sentenza del Tribunale di Bologna 11/2025 – n.1/M
Il fenomeno del mobbing lavorativo rappresenta una delle questioni più complesse del diritto del lavoro contemporaneo. La recente Sentenza del Tribunale di Bologna del novembre 2025 offre un’importante occasione per analizzare i principi consolidati dalla giurisprudenza in materia di condotte vessatorie sul luogo di lavoro.
I fatti della vicenda
Il contesto lavorativo
La vicenda riguarda un’agente di Polizia che aveva prestato servizio presso un Comune dal 2009. Dal gennaio 2020 era stata nominata responsabile del servizio fino al giugno dello stesso anno.
Le condotte contestate
Il ricorrente lamentava una serie di comportamenti che riteneva vessatori:
- Estromissione dalle comunicazioni relative al funzionamento degli uffici;
- Rapporti deteriorati con il nuovo responsabile del servizio;
- Ordini di servizio che avrebbero acuito il suo isolamento;
- Contestazioni disciplinari multiple a partire dal giugno 2021;
- Segnalazione alla Prefettura con ritiro dell’arma di servizio.
Le sanzioni disciplinari
Il caso presenta un quadro articolato di procedimenti disciplinari:
- Prima sanzione: multa pari a due ore di retribuzione;
- Seconda sanzione: sospensione dal servizio per un giorno (poi annullata dal Tribunale per vizi procedurali);
- Segnalazione alla Prefettura per revoca della qualifica (poi archiviata).
Il quadro normativo di riferimento
L’articolo 2087 del Codice Civile
Il fondamento normativo della tutela contro il mobbing risiede nell’art. 2087 del Codice Civile, che stabilisce l’obbligo per l’imprenditore di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
La disciplina antidiscriminatoria
Rileva anche l’art. 26 del Codice delle Pari Opportunità, che definisce le molestie come comportamenti indesiderati aventi lo scopo di violare la dignità del lavoratore.
Gli elementi costitutivi del mobbing
L’elemento oggettivo
La giurisprudenza consolidata richiede una pluralità di comportamenti di carattere persecutorio. Come affermato dalla Cassazione nella sentenza richiamata dal Tribunale di Firenze: “sono rilevanti la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio”.
L’elemento soggettivo
L’intento persecutorio costituisce l’elemento qualificante del mobbing. La Cassazione ha chiarito che “l’elemento qualificante va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica”.
Il danno e il nesso causale
È necessario provare:
- L’evento lesivo della salute o della personalità;
- Il nesso eziologico tra la condotta e il pregiudizio psico-fisico.
La distinzione tra mobbing e straining
Il mobbing
Il mobbing richiede:
- Sistematicità delle condotte;
- Prolungamento nel tempo;
- Intento persecutorio unificante.
Lo straining
Lo straining, come evidenziato dalla giurisprudenza più recente, rappresenta una forma attenuata che “può configurarsi anche in assenza dei requisiti tipici del mobbing, qualora determinino condizioni lavorative di stress forzato”.
L’onere della prova
A carico del lavoratore
Il lavoratore deve provare:
– La molteplicità dei comportamenti persecutori;
– L’evento lesivo;
– Il nesso causale;
– L’elemento soggettivo doloso o colposo.
A carico del datore di lavoro
Come stabilito dalla Cassazione: “grava sul datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie”.
L’analisi della decisione
La valutazione del Tribunale
Nel caso di specie, il Tribunale di Bologna ha rigettato le domande per diversi motivi:
Mancanza di svuotamento delle mansioni
Le testimonianze hanno escluso un effettivo demansionamento. L’agente continuava a svolgere le mansioni proprie del ruolo, incluse attività amministrative che rientrano fisiologicamente nel lavoro di polizia locale.
Assenza di intento persecutorio
Non è emersa la volontà del datore di lavoro di perseguire il lavoratore. I procedimenti disciplinari erano fondati su effettive mancanze e non su intenti vessatori.
Legittimità del potere disciplinare
L’esercizio del potere disciplinare non configura di per sé una condotta contraria all’art. 2087 c.c., purché non sia strumentalmente piegato a realizzare una condotta vessatoria.
I principi giurisprudenziali consolidati
La valutazione complessiva
La Cassazione ha stabilito che “il giudice del merito deve procedere alla valutazione complessiva, e non meramente atomistica, dei fatti allegati”.
L’ambiente stressogeno
Anche in assenza di mobbing, può sussistere responsabilità ex art. 2087 c.c. quando il datore “consenta, anche solo colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute”, come affermato dalla recente giurisprudenza di legittimità.
La responsabilità contrattuale
La responsabilità per mobbing si inquadra nell’ambito contrattuale ex art. 2087 c.c., con conseguente esclusione della responsabilità extracontrattuale ex art. 2043 c.c. in presenza di vincolo contrattuale.
Le eccezioni e controdeduzioni
Posizione del ricorrente
Il ricorrente sosteneva:
– Progressivo svuotamento della professionalità;
– Sistematiche sanzioni disciplinari vessatorie;
– Violazione degli obblighi ex artt. 2087, 1175 e 1375 c.c.
Difese del resistente
Il Comune contestava:
– Assenza di riscontro probatorio delle affermazioni;
– Legittimità della riorganizzazione dei servizi;
– Giustificazione delle segnalazioni disciplinari.
La Giurisprudenza di riferimento
Orientamento consolidato
La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che “solo in presenza di un elemento soggettivo coagulante una pluralità di atti o condotte può essere valutata nella sua portata lesiva complessiva”.
Evoluzione interpretativa
La recente giurisprudenza ha precisato che “le figure del mobbing e dello straining hanno mera valenza sociologica e non costituiscono l’unico parametro di riferimento dell’inadempimento dell’obbligo di salvaguardia della salute psicofisica”.
Aspetti procedurali
L’Istruttoria
Il caso è stato istruito mediante:
– Documentazione prodotta dalle parti
– Testimonianze dei colleghi
– Analisi degli ordini di servizio
La valutazione probatoria
Il Tribunale ha ritenuto insufficienti le prove per dimostrare:
– La sistematicità delle condotte;
– L’intento persecutorio;
– Il nesso causale con eventuali danni.
La soccombenza e le spese
Compensazione delle spese
Il Tribunale ha disposto la compensazione integrale delle spese processuali tra le parti, motivando tale decisione con:
– La complessità dell’accertamento
– La difficoltà della prova
Ratio della decisione
La compensazione riflette la delicatezza della materia e la difficoltà di distinguere tra legittimo esercizio del potere datoriale e condotte vessatorie.
Massima giurisprudenziale
“Non integra mobbing lavorativo l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro quando fondato su effettive mancanze del dipendente e non caratterizzato da intento persecutorio, dovendo il lavoratore provare la sussistenza di un disegno vessatorio unificante che trascenda la legittimità dei singoli atti per assumere connotazione sistematicamente persecutoria in violazione dell’art. 2087 c.c.”
Conclusioni
La sentenza del Tribunale di Bologna conferma l’orientamento giurisprudenziale consolidato che richiede, per la configurabilità del mobbing, non solo la pluralità di comportamenti oggettivamente lesivi, ma soprattutto la prova dell’elemento soggettivo rappresentato dall’intento persecutorio unificante.
Potere datoriale – Condotta vessatoria
La decisione evidenzia come il confine tra legittimo esercizio del potere datoriale e condotta vessatoria sia spesso sottile e richieda un’attenta valutazione caso per caso. L’evoluzione giurisprudenziale verso una maggiore attenzione all’ambiente di lavoro stressogeno, anche in assenza di intento persecutorio, apre nuove prospettive di tutela per i lavoratori.
Compensazione delle spese
La compensazione delle spese processuali riflette la complessità della materia e la necessità di un approccio equilibrato che tuteli tanto la dignità del lavoratore quanto la legittima autorità datoriale nell’organizzazione del lavoro.