Fenomeni sempre più diffusi negli ambienti di lavoro

Il mobbing e lo straining rappresentano fenomeni di crescente rilevanza nel panorama lavorativo italiano, configurandosi come vere e proprie patologie organizzative che possono infliggere gravi danni psichici e fisici ai dipendenti. Questi comportamenti vessatori, spesso sottovalutati dalle ditte e dai datori di lavoro, costituiscono violazioni dell’obbligo di sicurezza sancito dall’art. 2087 del Codice Civile, che impone all’imprenditore di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

La giurisprudenza

La giurisprudenza ha chiarito che la nozione di mobbing – come quella di straining – è una nozione di tipo medico-legale, che non ha autonoma rilevanza ai fini giuridici e serve soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l’art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro (Corte d’appello lavoro Roma, sentenza n. 3951 del 19 novembre 2024).

Cos’è il mobbing: definizione e caratteristiche essenziali

Gli elementi costitutivi del mobbing

Il mobbing si configura come una condotta sistematica e prolungata di persecuzione psicologica nei confronti di un dipendente. La Corte di Cassazione ha individuato quattro elementi costitutivi che devono sussistere cumulativamente:

• Molteplicità di comportamenti persecutori: una serie di atti, anche singolarmente leciti, posti in essere in modo sistematico e prolungato con intento vessatorio;
• Evento lesivo: danno alla salute, personalità o dignità del dipendente;
• Nesso eziologico: collegamento causale tra le condotte e il pregiudizio psico-fisico;
• Elemento soggettivo: intento persecutorio che unifica i singoli episodi.

Come evidenziato dal Tribunale lavoro Milano nella sentenza n. 1733 del 3 giugno 2024, “non è sufficiente l’accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante preordinato alla prevaricazione”.

Le diverse forme di mobbing

1. Mobbing verticale (Bossing)

Perpetrato da superiori gerarchici nei confronti di dipendenti subordinati, spesso finalizzato a indurre le dimissioni o a punire comportamenti sgraditi.

2. Mobbing orizzontale

Attuato da colleghi di pari livello, generalmente motivato da competizione professionale, invidia o conflitti personali.

3. Mobbing ascendente

Meno frequente, coinvolge dipendenti che vessano un superiore, tipicamente in situazioni di promozioni contestate o cambiamenti organizzativi.

Manifestazioni concrete del mobbing

Le condotte mobbizzanti possono assumere molteplici forme:

Isolamento sociale e professionale

– Esclusione da riunioni, progetti e attività lavorative

– Negazione di informazioni necessarie per svolgere il lavoro

– Trasferimenti ingiustificati o punitivi

– Assegnazione di uffici isolati o inadeguati

Attacchi alla dignità personale

– Insulti, offese e commenti dispregiativi pubblici

– Diffusione di pettegolezzi e calunnie

– Derisione delle capacità professionali

– Minacce velate o esplicite

Svalutazione professionale

– Assegnazione di compiti degradanti o privi di contenuto

– Sottrazione di responsabilità e mansioni

– Critica sistematica del lavoro svolto

– Sabotaggio delle attività del dipendente

Sovraccarico o sottoutilizzo lavorativo

– Imposizione di carichi di lavoro eccessivi e irragionevoli

– Assegnazione di compiti impossibili da completare nei tempi stabiliti

– Privazione totale di mansioni (noia strategica)

– Controlli ossessivi e micromanagement

Straining: la forma attenuata ma ugualmente dannosa

Definizione e caratteristiche dello straining

Lo straining rappresenta una forma attenuata di mobbing, caratterizzata dall’assenza del requisito della continuità delle azioni vessatorie. Come chiarito dalla Corte d’appello lavoro Milano nella sentenza n. 192 del 16 marzo 2025, anche in assenza di una condotta di mobbing in senso tecnico, per l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. qualora il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori.

Tipologie di straining

1. Straining da stress lavorativo

• Pressione lavorativa eccessiva senza supporto adeguato
• Obiettivi irraggiungibili o contraddittori
• Mancanza di risorse necessarie per svolgere il lavoro
• Orari di lavoro estenuanti e non rispettosi dei diritti del dipendente

2. Ambiente lavorativo ostile

• Clima di tensione continua e conflittualità
• Mancanza di comunicazione e collaborazione
• Discriminazioni basate su genere, età, origine o orientamento
• Tolleranza verso comportamenti inappropriati

3. Ambiguità organizzativa

• Ruoli e responsabilità non chiaramente definiti
• Procedure e regole contraddittorie o in continuo cambiamento
• Mancanza di feedback costruttivo
• Instabilità organizzativa cronica

4. Isolamento professionale

• Esclusione da processi decisionali rilevanti
• Mancato riconoscimento dei meriti e dei risultati
• Limitazioni nell’accesso a formazione e sviluppo professionale
• Negazione di opportunità di crescita

Le difficoltà nel ricorrere al Giudice: ostacoli e complessità

Durata e incertezza dei procedimenti

I procedimenti giudiziari per mobbing e straining presentano notevoli criticità che spesso scoraggiano i dipendenti dal far valere i propri diritti. La durata media di questi processi può estendersi per anni, con tempistiche imprevedibili che aggravano ulteriormente la condizione di stress del lavoratore.

L’onere probatorio: una sfida complessa

La giurisprudenza ha stabilito che grava sul dipendente un rigoroso onere probatorio. Come evidenziato dal Tribunale lavoro Lodi nella sentenza n. 122 del 13 settembre 2025, grava sul lavoratore l’onere di provare non solo l’esistenza delle condotte illecite del datore di lavoro, ma anche il nesso di causalità tra tali condotte e il danno lamentato.

Il dipendente deve dimostrare:

– La sistematicità e durata delle condotte vessatorie

– L’intento persecutorio del datore di lavoro o dei colleghi

– Il danno alla salute psico-fisica

– Il nesso causale tra le condotte e il danno subito

Spese legali elevate e rischi economici

I costi associati a questi procedimenti possono risultare proibitivi per molti dipendenti:

Spese legali

– Onorari degli avvocati per procedimenti complessi e prolungati

– Costi per consulenze tecniche specialistiche

– Spese per testimoni e documentazione

Perizie medico-legali

– Valutazioni psichiatriche e psicologiche specialistiche

– Accertamenti del danno biologico e delle sue percentuali

– Consulenze tecniche d’ufficio e di parte

Consulenti tecnici

– Esperti in medicina del lavoro

– Specialisti in organizzazione aziendale

– Consulenti per la valutazione del risarcimento danno

Incertezza degli esiti e rischi processuali

Anche con prove solide, l’esito di una causa rimane incerto. Il Tribunale civile Cagliari nella sentenza n. 398 del 6 marzo 2025 ha rigettato integralmente le domande di un lavoratore, ritenendo che le condotte aziendali contestate rientrassero nel legittimo esercizio del potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro, giustificate da concrete esigenze produttive.

I rischi includono:

– Rigetto delle domande con condanna alle spese processuali

– Risarcimento danno inferiore alle aspettative

– Possibili ritorsioni del datore di lavoro

– Deterioramento ulteriore del rapporto lavorativo

Il nostro approccio: difesa dei lavoratori dipendenti

Strategia orientata alla conciliazione

Ci dedichiamo esclusivamente nella difesa dei diritti dei lavoratori dipendenti, privilegiando strategie di conciliazione in sede protetta che consentono di evitare i lunghi e costosi percorsi giudiziari. Questa scelta strategica si basa sulla consapevolezza che la transazione e la conciliazione rappresentano strumenti più efficaci per ottenere risultati concreti in tempi ragionevoli.

Vantaggi della conciliazione stragiudiziale

Tempestività nella risoluzione

Le trattative stragiudiziali permettono di raggiungere soluzioni in tempi significativamente ridotti rispetto ai procedimenti giudiziari, evitando al dipendente di rimanere in una situazione di stress prolungato.

Contenimento dei costi

La conciliazione in sede protetta consente di limitare drasticamente le spese legali, rendendo accessibile la tutela anche ai dipendenti con risorse economiche limitate. Al datore di lavoro, in caso di definizione positiva, richiediamo una compartecipazione alle spese sostenute.

Soluzioni personalizzate

Ogni caso viene analizzato singolarmente, sviluppando strategie specifiche che tengono conto delle peculiarità della situazione e degli obiettivi del dipendente.

Riservatezza e dignità

Le procedure stragiudiziali garantiscono la massima riservatezza, proteggendo la privacy del lavoratore e preservando la sua dignità professionale.

Accordi soddisfacenti

La negoziazione diretta spesso consente di raggiungere compromessi reciprocamente vantaggiosi, che tengono conto non solo dell’aspetto economico ma anche delle esigenze di riabilitazione professionale del dipendente.

Metodologia di intervento

Valutazione preliminare approfondita

Ogni caso viene sottoposto a un’analisi preliminare per valutare:

– La fondatezza delle pretese del dipendente

– Le probabilità di successo dell’azione

– Le strategie più appropriate per il caso specifico

– I tempi e i costi prevedibili

Raccolta e analisi delle prove

Supportiamo il dipendente nella raccolta e sistematizzazione delle prove necessarie:
– Documentazione delle condotte vessatorie

– Testimonianze di colleghi e terzi

– Certificazioni mediche e perizie specialistiche

– Corrispondenza e comunicazioni aziendali

Strategia negoziale mirata

Sviluppiamo strategie negoziali personalizzate che tengono conto di:

– La natura specifica degli atti subiti

– Le prove disponibili e la loro forza probatoria

– Le aspettative e gli obiettivi del cliente

– Le caratteristiche e la disponibilità della controparte

La normativa di riferimento e le tutele disponibili

Il quadro normativo fondamentale

La tutela contro mobbing e straining trova fondamento in diverse disposizioni normative:

L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori disciplina le sanzioni disciplinari, stabilendo che “il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.

L’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori prevede la repressione della condotta antisindacale, tutelando i dipendenti da comportamenti diretti a impedire o limitare l’esercizio della libertà sindacale.

Tipologie di risarcimento danno ottenibili

Danno biologico

Risarcimento per le lesioni all’integrità psico-fisica del dipendente, quantificato in base alle tabelle medico-legali e alle percentuali di invalidità accertate.

Danno morale

Compensazione per la sofferenza interiore e il patema d’animo subiti dal dipendente a causa delle condotte vessatorie.

Danno esistenziale

Ristoro per le limitazioni e i peggioramenti nella qualità della vita del dipendente e delle sue relazioni familiari e sociali.

Danno patrimoniale

Risarcimento per le perdite economiche dirette e indirette, incluse le spese mediche e la perdita di opportunità professionali.

Danno alla professionalità

Compensazione per il depauperamento delle competenze professionali e la perdita di opportunità di crescita e sviluppo.

Strategie specifiche per ogni tipologia di caso

Analisi della natura degli atti subiti

Ogni situazione di mobbing o straining presenta caratteristiche uniche che richiedono approcci differenziati:

Casi di mobbing sistematico

Per situazioni caratterizzate da condotte prolungate e sistematiche, privilegiamo strategie che evidenzino la gravità del comportamento e l’urgenza di una soluzione definitiva.

Situazioni di straining episodico

Nei casi di episodi isolati ma particolarmente gravi, focalizziamo l’attenzione sull’intensità del danno e sulla necessità di prevenire ulteriori escalation.

Conflitti organizzativi complessi

Quando il mobbing o lo straining derivano da disfunzioni organizzative, proponiamo soluzioni che affrontino le cause strutturali del problema.

Valutazione delle prove disponibili

La forza probatoria degli elementi a disposizione determina la strategia negoziale:

Documentazione scritta solida

Email, comunicazioni interne, verbali e documenti ufficiali costituiscono prove particolarmente efficaci nelle trattative.

Testimonianze attendibili

La disponibilità di testimoni credibili e imparziali rafforza significativamente la posizione negoziale del dipendente.

Certificazioni mediche specialistiche

Perizie psichiatriche e psicologiche dettagliate forniscono elementi oggettivi per quantificare il danno subito.

Considerazione delle aspettative del cliente

Le strategie vengono calibrate in base agli obiettivi specifici del dipendente:

Priorità economica

Quando l’obiettivo principale è il risarcimento danno, concentriamo gli sforzi sulla quantificazione precisa del pregiudizio subito.

Esigenze di riabilitazione professionale

Per dipendenti che desiderano continuare il rapporto di lavoro, proponiamo soluzioni che includano misure di riorganizzazione e tutela.

Necessità di uscita dignitosa

Nei casi in cui la prosecuzione del rapporto è impossibile, negoziamo accordi transattivi che garantiscano una separazione consensuale vantaggiosa.

Quando intraprendere un’azione legale

Valutazione preliminare della fattibilità

Non tutte le situazioni di disagio lavorativo configurano mobbing o straining risarcibili. La nostra valutazione si basa su criteri rigorosi:

Gravità e sistematicità delle condotte

Analizziamo se i comportamenti lamentati raggiungono la soglia di rilevanza giuridica necessaria per un’azione di successo.

Disponibilità di prove concrete

Verifichiamo l’esistenza di elementi probatori sufficienti a sostenere le pretese del dipendente.

Probabilità di successo

Valutiamo realisticamente le possibilità di ottenere un risultato positivo, sia in sede di conciliazione che eventualmente in giudizio.

Rapporto costi-benefici

Consideriamo se i potenziali benefici giustifichino i costi e i rischi dell’azione legale.

Il principio del “buon senso” giuridico

Le nostre valutazioni si fondano non solo su basi giuridiche rigorose, ma anche sul “buon senso” e sul vantaggio concreto che il dipendente può trarre dall’azione. Non intraprenderemo mai azioni con scarse probabilità di successo, privilegiando sempre la trasparenza e l’onestà nei confronti dei nostri clienti.

Prevenzione e intervento tempestivo

L’Importanza dell’intervento precoce

Affrontare rapidamente le situazioni di mobbing e straining è fondamentale per:

– Limitare l’aggravamento del danno alla salute del dipendente

– Preservare le prove e la documentazione necessaria

– Aumentare le possibilità di una risoluzione positiva

– Ridurre i costi complessivi dell’intervento

Segnali di allarme da non sottovalutare

Invitiamo i dipendenti a contattarci tempestivamente quando si verificano:
– Cambiamenti improvvisi nell’atteggiamento di superiori o colleghi

– Assegnazione di compiti inadeguati o degradanti

– Esclusione sistematica da attività lavorative

– Critiche eccessive o immotivate

– Isolamento fisico o relazionale

– Controlli ossessivi o micromanagement

– Minacce velate o esplicite

Conclusioni: un impegno concreto per la tutela dei lavoratori

La lotta contro mobbing e straining richiede strategie mirate e un approccio umano che tenga conto della sofferenza del dipendente. Ci impegnamo a fornire supporto legale e strategie efficaci, puntando a risolvere le controversie in modo rapido e soddisfacente.

La conciliazione in sede protetta rappresenta spesso la soluzione più vantaggiosa per i dipendenti, consentendo di ottenere risultati concreti senza i rischi e i costi di un processo giudiziario. 

Il nostro impegno verso i dipendenti

Ogni dipendente che si rivolge al nostro studio può contare su:

– Valutazione onesta e realistica del caso

– Strategie personalizzate e orientate al risultato

– Massima riservatezza e professionalità

– Supporto umano, oltre che legale

Non affrontare questa battaglia da soli

Se sei un dipendente che sta vivendo difficoltà sul posto di lavoro, non esitare a contattarci. Insieme possiamo valutare la tua situazione e individuare la strategia più efficace per proteggere i tuoi diritti e migliorare le tue condizioni lavorative.

Il mobbing e lo straining non sono fenomeni da subire passivamente. Con il giusto supporto legale e le strategie appropriate, è possibile ottenere giustizia e riconquistare la serenità professionale che ogni lavoratore merita.