Sentenza del Tribunale di Pescara n.1/L – 03/2025
Una Sentenza paradigmatica sui diritti del lavoratore
La recente sentenza del Tribunale di Pescara del marzo 2025 offre un quadro esaustivo delle problematiche più attuali del diritto del lavoro. Il caso analizzato tocca temi centrali quali il demansionamento, il mobbing, il licenziamento per superamento del periodo di comporto e la tutela della salute del lavoratore.
I fatti della vicenda
Il rapporto di lavoro e le sue evoluzioni
La vicenda ha origine nel novembre 2019 con un contratto di collaborazione che si trasforma in rapporto subordinato nell’aprile 2020. Il lavoratore viene inquadrato come Project Manager di VI livello del CCNL Telecomunicazioni, con retribuzione annua di circa 30.000 euro più un’indennità forfettaria mensile.
La progressiva dequalificazione
Dal dicembre 2020 inizia un percorso di progressivo demansionamento. Il lavoratore viene assegnato prima all’Ufficio Qualità, privo di personale da coordinare, poi ai Test Automation, settore a lui sconosciuto, e infine al call center come analista. Questa sequenza di assegnazioni si rivela incompatibile con le competenze e la qualifica contrattuale.
Le conseguenze sulla salute
Il demansionamento genera nel lavoratore una sindrome ansioso-depressiva che lo costringe ad assentarsi dal luglio 2021. Il protrarsi della malattia porta al superamento del periodo di comporto e al conseguente licenziamento nel novembre 2022.
Le questioni giuridiche affrontate
Il demansionamento: violazione dell’art. 2103 c.c.
Il Tribunale analizza approfonditamente la violazione dell’art. 2103 del Codice Civile, che disciplina l’adibizione del lavoratore alle mansioni contrattuali. La norma stabilisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore acquisito.
Nel caso specifico, il Project Manager di VI livello doveva svolgere funzioni direttive con autonomia decisionale e controllo di settori operativi. L’assegnazione a mansioni prive di contenuto manageriale configura una chiara violazione contrattuale.
La Giurisprudenza sul danno da demansionamento
La Corte di Cassazione ha consolidato l’orientamento secondo cui il danno da demansionamento può essere sia patrimoniale che non patrimoniale. Come evidenziato dalla Cassazione civile, ordinanza n. 20330 del 2025, il danno patrimoniale alla professionalità può consistere nell’impoverimento della capacità professionale, nella mancata acquisizione di competenze e nella perdita di chance occupazionali.
I criteri di quantificazione del danno
Il Tribunale applica i principi consolidati per la liquidazione equitativa del danno. La Cassazione civile, ordinanza n. 7640 del 2024 ha chiarito che costituiscono elementi indiziari la qualità dell’attività lavorativa, il tipo di professionalità coinvolta, la durata del demansionamento e l’anzianità di servizio.
Nel caso in esame, il danno viene quantificato nel 20% della retribuzione annua lorda (7.000 euro), considerando la durata del demansionamento e l’assenza di specifiche allegazioni sulle chance perdute.
Il mobbing: elementi costitutivi e onere probatorio
La distinzione tra demansionamento e mobbing
Il Tribunale chiarisce la distinzione fondamentale tra demansionamento e mobbing. Come stabilito dalla Corte d’appello di Venezia, sentenza n. 524 del 2025, il mobbing richiede quattro elementi cumulativi:
- Molteplicità di comportamenti persecutori sistematici e prolungati;
- Evento lesivo della salute o personalità;
- Nesso eziologico tra condotta e danno;
- Elemento soggettivo dell’intento persecutorio.
L’intento persecutorio come elemento qualificante
La giurisprudenza più recente, come evidenziato dalla Cassazione civile, ordinanza n. 31922 del 2024, ha precisato che l’elemento qualificante va ricercato non nella legittimità dei singoli atti, ma nell’intento persecutorio unificante.
Nel caso analizzato, il Tribunale esclude il mobbing per mancanza di prova dell’animus nocendi, ritenendo che i trasferimenti e le rotazioni rientrino nelle normali dinamiche organizzative aziendali.
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto
La disciplina normativa
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto trova fondamento nell’art. 2110 del Codice Civile, che riconosce al datore il diritto di recedere decorso il periodo stabilito dalla contrattazione collettiva.
L’esclusione delle assenze dal computo
La giurisprudenza consolidata, come confermato dalla sentenza del Tribunale di Modena n. 108 del 2025, stabilisce che le assenze per malattia non giustificano il recesso solo quando l’infermità dipenda dalla nocività delle mansioni in violazione dell’art. 2087 c.c.
L’onere probatorio del nesso causale
Il Tribunale di Pescara applica correttamente il principio secondo cui incombe sul lavoratore l’onere di provare il nesso causale tra demansionamento e patologia. La mera contemporaneità temporale non è sufficiente, come chiarito dalla sentenza del Tribunale di Bologna n. 924 del 2024.
La componente retributiva: l’Indennità forfettaria
La natura fissa della retribuzione
Il Tribunale affronta la questione dell’indennità forfettaria mensile, riconoscendone la natura di componente fissa della retribuzione. L’istruttoria ha dimostrato che il lavoratore non svolgeva trasferte, rendendo l’indennità scollegata da specifiche prestazioni.
Il diritto alle differenze retributive
La sentenza condanna al pagamento di circa 6.000 euro netti per integrazione retributiva, applicando la riduzione al 50% prevista contrattualmente dopo i primi 180 giorni di malattia.
La decisione del Tribunale
Gli accoglimenti
Il Tribunale accoglie parzialmente il ricorso, riconoscendo:
– 1. Il demansionamento con risarcimento di 7.000 euro
– 2. Il diritto alle differenze retributive per circa 6.000 euro netti
I rigetti
Vengono respinte le domande relative a:
– Danno non patrimoniale da demansionamento
– Mobbing
– Illegittimità del licenziamento per comporto
I principi generali
Demansionamento
- Valutazione in concreto: l’equivalenza delle mansioni deve essere verificata considerando il contenuto valoriale, il ruolo funzionale e le responsabilità connesse;
- Danno patrimoniale: può essere liquidato equitativamente sulla base di elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti;
- Danno non patrimoniale: richiede specifica allegazione e prova del pregiudizio oggettivamente accertabile.
Mobbing
- Elementi cumulativi: necessaria la compresenza di tutti e quattro gli elementi costitutivi;
- Intento persecutorio: elemento qualificante che deve essere provato dal lavoratore;
- Sistematicità: I comportamenti devono essere coordinati e finalizzati alla prevaricazione.
Licenziamento per comporto
- Autonomia della fattispecie: non richiede prova del giustificato motivo oggettivo;
- Esclusione delle assenze: solo in caso di responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c.;
- Onere probatorio: grava sul lavoratore la prova del nesso causale
Massima giurisprudenziale
In tema di demansionamento, il danno patrimoniale alla professionalità può essere liquidato equitativamente in via presuntiva sulla base della durata della dequalificazione, del tipo di professionalità coinvolta e delle circostanze del caso concreto, mentre il danno non patrimoniale richiede specifica allegazione e prova del pregiudizio oggettivamente accertabile. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è legittimo quando le assenze per malattia non siano causalmente riconducibili a violazione degli obblighi datoriali di sicurezza ex art. 2087 c.c., gravando sul lavoratore l’onere di provare il nesso eziologico tra inadempimento datoriale e patologia.
Soccombenza e spese di giudizio
Il parziale accoglimento delle domande ha determinato la compensazione integrale delle spese processuali tra le parti, in applicazione del principio della soccombenza reciproca. Tale soluzione appare equilibrata considerando la complessità delle questioni trattate e l’articolazione delle domande proposte.
La sentenza rappresenta un importante contributo alla definizione dei confini tra le diverse fattispecie di tutela del lavoratore, offrendo criteri chiari per la distinzione tra demansionamento, mobbing e legittimo esercizio del potere organizzativo datoriale.