Sentenza del Tribunale di Roma pubbl.09/2025 – 13L
Introduzione alla vicenda giudiziaria
La Sentenza del Tribunale di Roma 09/2025 (Settembre 2025) affronta una complessa controversia di diritto del lavoro che tocca tematiche di particolare attualità nel panorama giuslavoristico contemporaneo. La decisione esamina questioni fondamentali relative alla legittimità dei contratti di tirocinio, all’inquadramento contrattuale dei lavoratori e alla configurabilità del mobbing nel rapporto di lavoro.
Analisi dei fatti della vicenda
Il rapporto di lavoro e le sue fasi evolutive
La vicenda prende avvio con l’assunzione di una lavoratrice presso una struttura alberghiera. Il rapporto si articola in tre fasi distinte che rivelano una progressiva evoluzione della posizione contrattuale della dipendente.
Inizialmente la lavoratrice viene impiegata con mansioni di portiere di albergo e addetta al servizio amministrativo e contabilità. Successivamente il rapporto viene formalizzato attraverso un contratto di tirocinio di inserimento. Infine la dipendente viene assunta a tempo indeterminato quale addetta alla reception con inquadramento al quinto livello del CCNL turismo.
Le mansioni effettivamente svolte
L’istruttoria testimoniale rivela che la lavoratrice svolgeva autonomamente attività articolate e complesse. Le testimonianze confermano lo svolgimento di check-in e check-out, gestione della contabilità con i gestionali, gestione delle prenotazioni, corrispondenza elettronica e comunicazioni telefoniche con i clienti.
Emerge inoltre la responsabilità della lavoratrice nella gestione del denaro e nella copertura di eventuali ammanchi. Questi elementi risultano determinanti per la valutazione dell’inquadramento contrattuale appropriato.
Le questioni giuridiche affrontate
Legittimità del contratto di tirocinio
La prima questione giuridica riguarda la validità del contratto di tirocinio stipulato tra le parti. Il Giudice deve valutare se il rapporto presentasse effettivamente le caratteristiche proprie dell’istituto formativo o se invece celasse un ordinario rapporto di lavoro subordinato.
L’elemento centrale dell’analisi è costituito dalla presenza o meno di un’effettiva attività formativa. La giurisprudenza consolidata richiede che il tirocinio sia caratterizzato da un reale momento formativo, con la presenza di un tutor e l’attuazione concreta del progetto formativo.
Inquadramento contrattuale e mansioni superiori
La seconda questione concerne il corretto inquadramento della lavoratrice nel sistema classificatorio del CCNL turismo. La ricorrente rivendica l’appartenenza al terzo livello, in subordine al quarto, contestando l’inquadramento al quinto livello attribuito dalla società.
Il procedimento logico-giuridico per la determinazione dell’inquadramento richiede l’accertamento delle attività concretamente svolte, l’individuazione delle qualifiche previste dal contratto collettivo e il raffronto tra mansioni accertate e declaratorie contrattuali.
Modifica unilaterale dell’orario di lavoro
Una questione particolarmente rilevante riguarda la modifica unilaterale dell’orario di lavoro operata dalla società. Il Giudice deve valutare se tale variazione costituisca legittimo esercizio del potere organizzativo datoriale o inadempimento contrattuale idoneo a giustificare le dimissioni per giusta causa.
La normativa di riferimento è costituita dall’art. 6 del D.Lgs. 81/2015, che disciplina le clausole elastiche nel lavoro a tempo parziale.
Configurabilità del mobbing
L’ultima questione giuridica concerne la richiesta di risarcimento del danno da mobbing. La lavoratrice lamenta comportamenti vessatori e ostili da parte del titolare dell’impresa, episodi di urla, atteggiamenti minatori, rimproveri e umiliazioni sempre più frequenti.
Eccezioni e controdeduzioni delle parti
Posizione della ricorrente
La lavoratrice sostiene l’illegittimità del contratto di tirocinio per assenza di effettiva formazione. Rivendica l’inquadramento al terzo livello del CCNL turismo per le mansioni effettivamente svolte. Contesta la legittimità della modifica unilaterale dell’orario di lavoro e chiede il risarcimento del danno da mobbing.
Difese della società convenuta
La società resistente eccepisce la legittimità del contratto di tirocinio e sostiene la correttezza dell’inquadramento al quinto livello. Contesta l’esistenza della giusta causa di dimissioni e nega la sussistenza di comportamenti mobbizzanti. In via riconvenzionale chiede la restituzione dell’indennità di malattia anticipata.
La decisione del Tribunale
Valutazione del contratto di tirocinio
Il Tribunale accerta l’illegittimità del contratto di tirocinio sulla base di elementi probatori decisivi. L’istruttoria testimoniale dimostra “l’assenza di prova dello svolgimento dell’attività di formazione da parte del soggetto indicato quale tutor nel contratto di tirocinio”.
La decisione si allinea con l’orientamento giurisprudenziale consolidato secondo cui l’inadempimento degli obblighi formativi determina la trasformazione del rapporto in ordinario lavoro subordinato. Come affermato dalla Corte d’Appello di Milano, sentenza n. 55 del 2023, “l’attività formativa non consiste in un generico addestramento o affiancamento, che caratterizza di norma tutti i lavoratori neo-assunti nel periodo iniziale del rapporto, bensì in insegnamenti specifici funzionali al conseguimento della qualificazione professionale prevista nel piano di formazione”.
Determinazione dell’inquadramento contrattuale
Il Tribunale riconosce il diritto della lavoratrice all’inquadramento al quarto livello del CCNL turismo. La decisione si basa sull’accertamento delle mansioni effettivamente svolte, che risultano “evidentemente più articolate” rispetto al profilo professionale dell’addetto alle prenotazioni ricompreso nel quinto livello.
Il principio di diritto applicato trova conferma nella giurisprudenza di legittimità, secondo cui le mansioni effettivamente svolte dal lavoratore prevalgono sulla qualifica formalmente attribuita. Come stabilito dall’art. 2103 del Codice Civile, il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore.
Riconoscimento dell’indennità di cassa
Il Tribunale accoglie la domanda relativa all’indennità di cassa, ritenendo provata la “responsabilità di copertura di eventuali ammanchi” gravante sulla ricorrente. Questo riconoscimento si basa sulla testimonianza che conferma l’addizione della lavoratrice al maneggio del denaro.
Modifica unilaterale dell’orario e giusta causa
Una delle argomentazioni più significative della sentenza riguarda la valutazione della modifica unilaterale dell’orario di lavoro. Il Tribunale ritiene che tale variazione costituisca giusta causa di dimissioni, evidenziando l’improprio richiamo alle clausole di flessibilità previste dall’art. 6, comma 4, del D.Lgs. 81/2015.
Il Giudice chiarisce che tali disposizioni sono “riferite unicamente al rapporto di lavoro a tempo parziale in relazione al potere di modifica unilaterale dell’orario di lavoro da parte del datore”. In difetto di espresso accordo sul riconoscimento del potere unilaterale di modifica, si configura l’inadempimento datoriale idoneo a costituire giusta causa di recesso.
La giurisprudenza in materia
Questa valutazione trova riscontro nella giurisprudenza più recente, come evidenziato dalla Corte d’Appello di Milano, sentenza n. 104 del 2023, secondo cui “la pretesa del datore di lavoro di imporre unilateralmente la modifica dell’orario di lavoro nel contratto part-time, in assenza di clausole elastiche o flessibili e senza il consenso del lavoratore, integra un grave inadempimento contrattuale che giustifica le dimissioni per giusta causa”.
Rigetto della domanda di risarcimento da mobbing
Il Tribunale rigetta la richiesta di risarcimento del danno da mobbing per difetto di prova degli elementi costitutivi della fattispecie. La decisione si basa sui principi giurisprudenziali consolidati elaborati dalla Suprema Corte.
Mobbing
Come ricordato nella sentenza, la Cassazione ha identificato quattro elementi caratterizzanti il mobbing: “la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio”.
Pluralità di condotte
Nel caso specifico, il Tribunale rileva l’assenza dell’elemento oggettivo dato dalla pluralità di condotte sistematicamente dirette a danneggiare la ricorrente. Come confermato dalla Corte d’Appello di Venezia, sentenza n. 524 del 2025, “l’elemento qualificante va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti, bensì nell’animus nocendi che li unifica in un disegno preordinato alla prevaricazione”.
Accoglimento della domanda riconvenzionale
Il Tribunale accoglie la domanda riconvenzionale relativa alla restituzione dell’indennità di malattia anticipata. La decisione si basa sull’accertata assenza della ricorrente alla visita di controllo e sulla mancata produzione di documentazione giustificativa.
Principi di diritto stabiliti dalla sentenza
Contratti di tirocinio e attività formativa
La sentenza conferma il principio secondo cui l’assenza di prova dell’attività formativa determina l’illegittimità del contratto di tirocinio. L’elemento formativo costituisce causa essenziale del rapporto e la sua mancanza comporta la trasformazione in ordinario rapporto di lavoro subordinato.
Inquadramento contrattuale e mansioni effettive
Il Tribunale ribadisce il principio della prevalenza delle mansioni effettivamente svolte sulla qualifica formalmente attribuita. L’inquadramento deve corrispondere alle attività concretamente espletate secondo le declaratorie del contratto collettivo applicabile.
Modifica unilaterale dell’orario di lavoro
La decisione stabilisce che la modifica unilaterale dell’orario di lavoro, in assenza di specifiche clausole contrattuali, costituisce inadempimento datoriale idoneo a giustificare le dimissioni per giusta causa. Il principio assume particolare rilevanza alla luce dell’art. 36 della Costituzione, che garantisce al lavoratore il diritto a una retribuzione proporzionata e dignitosa.
Elementi costitutivi del mobbing
La sentenza riafferma i quattro elementi necessari per la configurabilità del mobbing lavorativo, evidenziando l’importanza dell’elemento soggettivo dell’intento persecutorio. Come precisato dalla Cassazione Civile, ordinanza n. 3822 del 2024, “l’elemento qualificante della fattispecie è costituito dal soggettivo intento persecutorio che avvince la pluralità delle condotte pregiudizievoli attuate nei confronti della vittima”.
Massima giurisprudenziale
L’assenza di prova dello svolgimento dell’attività di formazione da parte del tutor determina l’illegittimità del contratto di tirocinio e la trasformazione del rapporto in ordinario lavoro subordinato.
Inquadramento
L’inquadramento contrattuale deve corrispondere alle mansioni effettivamente svolte secondo le declaratorie del contratto collettivo applicabile, prevalendo l’attività concretamente espletata sulla qualifica formalmente attribuita.
Orario di lavoro
La modifica unilaterale dell’orario di lavoro, in difetto di espresso accordo sul riconoscimento del potere datoriale di variazione, costituisce inadempimento contrattuale idoneo a integrare giusta causa di recesso del lavoratore. Il richiamo alle clausole di flessibilità dell’art. 6, comma 4, del D.Lgs. 81/2015 è improprio quando riferito a rapporti di lavoro a tempo pieno, essendo tali disposizioni applicabili unicamente al lavoro a tempo parziale.
Mobbing
La configurabilità del mobbing richiede la prova della molteplicità di comportamenti persecutori sistematici e prolungati, dell’evento lesivo, del nesso causale e dell’intento persecutorio, non essendo sufficiente l’allegazione generica di comportamenti vessatori.
Soccombenza e spese processuali
Esito delle domande principali
Il Tribunale accoglie parzialmente la domanda attorea. Condanna la società convenuta al pagamento di circa euro 13.000 a titolo di differenze retributive, di cui circa euro 2.000 per trattamento di fine rapporto. Ordina inoltre la restituzione di euro 950,00 trattenuti quale indennità di preavviso e il versamento dei contributi previdenziali dovuti.
Domanda riconvenzionale
In parziale accoglimento della domanda riconvenzionale, il Tribunale condanna la ricorrente alla restituzione di circa euro 600 anticipati dalla società a titolo di indennità di malattia.
Liquidazione delle spese
Le spese processuali vengono compensate tra le parti nella misura di metà, stante la parziale reciproca soccombenza. La società convenuta viene condannata al pagamento della restante metà in favore di ciascuna controparte, liquidate in euro 1.600,00 oltre spese generali forfettariamente determinate nella misura del quindici per cento.
Riflessioni conclusive sulla portata della decisione
La Sentenza del Tribunale di Roma 09/2025 offre importanti spunti di riflessione per la pratica giuslavoristica contemporanea. La decisione conferma l’orientamento giurisprudenziale rigoroso nella valutazione della genuinità dei contratti di tirocinio, richiedendo la prova concreta dell’attività formativa.
Modifica orario
Particolarmente significativa risulta l’analisi della modifica unilaterale dell’orario di lavoro, che il Tribunale inquadra correttamente nell’ambito dell’inadempimento contrattuale. La decisione evidenzia l’importanza della distinzione tra rapporti a tempo pieno e a tempo parziale nell’applicazione delle clausole di flessibilità.
Mobbing
Sul tema del mobbing, la sentenza ribadisce la necessità di una valutazione rigorosa degli elementi costitutivi, confermando l’orientamento giurisprudenziale che richiede la prova dell’intento persecutorio unificante. Come precisato dalla Tribunale di Palermo, sentenza n. 4954 del 2024, “un singolo episodio, ancorché potenzialmente illegittimo, non integra la fattispecie di mobbing in assenza della necessaria serialità e sistematicità delle condotte vessatorie”.
Tutela del lavoratore
La decisione si inserisce nel solco della giurisprudenza più attenta alla tutela dei diritti dei lavoratori, confermando l’importanza del rispetto delle forme contrattuali e della corrispondenza tra mansioni svolte e inquadramento riconosciuto. Al contempo, la sentenza evidenzia la necessità di allegazioni e prove rigorose per il riconoscimento di fattispecie complesse come il mobbing lavorativo.