Sentenza del Tribunale di Bologna pubbl. settembre 2024 – 7L
Introduzione
La sentenza del Tribunale di Bologna settembre 2024 affronta questioni centrali del diritto del lavoro contemporaneo. Il caso riguarda un quadro aziendale licenziato per giusta causa dopo aver copiato e cancellato files aziendali. Il lavoratore aveva anche lamentato condotte vessatorie configuranti mobbing.
I fatti della vicenda
Il rapporto di lavoro e la riorganizzazione aziendale
Il lavoratore era stato assunto nel 2018 con contratto a tempo indeterminato. Inquadrato come quadro responsabile produzioni esterne, aveva ricevuto progressivi avanzamenti di carriera. Nel 2019 gli era stata assegnata la mansione di responsabile dello stabilimento e successivamente quella di operation manager.
La situazione si complica nel settembre 2020. L’azienda inserisce un nuovo general manager, creando una figura intermedia tra l’amministratore delegato e i responsabili di funzione. Il lavoratore inizia a percepire atteggiamenti ostili e lamentare un progressivo demansionamento.
Le contestazioni disciplinari
Durante il periodo di malattia per sindrome ansiosa-depressiva, il lavoratore riceve tre contestazioni disciplinari. La prima riguarda il consumo anomalo di carburante dell’auto aziendale, la seconda concerne comportamenti ostili verso colleghi. La terza, decisiva, riguarda la manomissione del PC aziendale.
Il licenziamento per giusta causa
Nel giugno 2021 l’azienda licenzia il lavoratore per giusta causa. L’analisi forense del PC rivela la copia integrale dell’hard disk su dispositivi USB. Emerge anche l’installazione di software specifici per la cancellazione irreversibile di oltre 14.000 files aziendali.
Le questioni giuridiche affrontate
Domande risarcitorie per mobbing e straining
Il ricorrente invoca la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. per danno alla salute. Allega di aver subito mobbing e straining da parte del datore di lavoro.
Il Tribunale chiarisce che mobbing e straining rappresentano concetti medico-legali privi di autonoma rilevanza giuridica. Servono solo per identificare comportamenti in contrasto con l’art. 2087 c.c. e con la normativa sulla tutela della salute negli ambienti di lavoro.
Onere probatorio nella responsabilità contrattuale
In tema di responsabilità del datore di lavoro per violazione dell’art. 2087 c.c., il lavoratore deve dimostrare l’esistenza del fatto materiale. Deve anche provare le regole di condotta violate e il nesso causale tra la nocività dell’ambiente di lavoro e l’evento dannoso.
Il datore di lavoro deve invece dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità del lavoratore.
Impugnazione del licenziamento per giusta causa
Il ricorrente contesta la legittimità del licenziamento per assenza di giusta causa. Lamenta anche la natura ritorsiva del recesso conseguente alle richieste di cessazione delle condotte vessatorie.
La decisione del Tribunale
Rigetto delle domande risarcitorie
Il Tribunale esclude la configurabilità di condotte vessatorie o demansionanti. I comportamenti della datrice di lavoro appaiono come esercizio di legittimo potere di gestione aziendale. La riorganizzazione mediante inserimento del general manager rientra nelle prerogative organizzative del datore.
Il breve lasso di tempo tra l’insediamento del general manager e la malattia del ricorrente non consente di valutare un reale demansionamento. I comportamenti lamentati si inquadrano nel normale controllo dell’attività svolta dai sottoposti.
Conferma del licenziamento per giusta causa
Il Tribunale ritiene sussistente la giusta causa di recesso. La copia e cancellazione massiva di files aziendali si sostanzia in violazione dei doveri di fedeltà e diligenza del lavoratore.
Come chiarito dalla Cassazione civile Sez. Lavoro sentenza n. 9900 del 2015, la distruzione di dati aziendali memorizzati nel personal computer costituisce violazione dei doveri di fedeltà e diligenza. Integra pertanto giusta causa di licenziamento.
L’intento doloso del ricorrente emerge dall’installazione di specifici software anti-forensics per la cancellazione irreversibile. Non rileva che la datrice di lavoro abbia concretamente recuperato i files eliminati.
Principi generali estratti dalla sentenza
Mobbing e straining: rilevanza giuridica
Mobbing e straining sono concetti medico-legali privi di autonoma rilevanza giuridica. Servono unicamente ad identificare comportamenti in contrasto con l’art. 2087 c.c..
Al di là della qualificazione, rileva che il fatto commesso costituisca illecito ex art. 2087 c.c.. Deve derivarne violazione di interessi costituzionalmente protetti del lavoratore.
Riorganizzazione aziendale e demansionamento
La riorganizzazione aziendale mediante inserimento di figure intermedie di coordinamento gerarchico non configura demansionamento. Rientra nell’esercizio del legittimo potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro.
È necessaria la prova di effettiva sottrazione di mansioni qualificanti per configurare demansionamento illegittimo.
Giusta causa e violazione doveri di fedeltà
Integra violazione dei doveri di fedeltà e diligenza la condotta del lavoratore che copi integralmente l’hard disk aziendale. La cancellazione massiva e dolosa di files mediante software specifici è idonea a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario.
La giusta causa sussiste a prescindere dall’effettivo recupero dei dati da parte del datore di lavoro.
Licenziamento ritorsivo
Il licenziamento ritorsivo richiede la prova dell’intento di rappresaglia come motivo unico e determinante del recesso ex art. 1345 c.c..
La sussistenza di una valida causa di recesso esclude la natura illecita ritorsiva del licenziamento.
Giurisprudenza correlata
Violazione doveri di fedeltà e copia dati aziendali
La giurisprudenza è consolidata nel ritenere che la copia non autorizzata di dati aziendali integri violazione dell’obbligo di fedeltà. Il Tribunale lavoro Nola sentenza n. 1213 del 2024 chiarisce che l’obbligo di riservatezza è connaturato al rapporto di lavoro subordinato.
Copia dati aziendali
Ogni lavoratore dipendente non può copiare su supporti personali dati relativi all’organizzazione imprenditoriale. Tale divieto opera indipendentemente dall’esistenza di espliciti divieti aziendali formalizzati.
Sottrazione di documenti
Il Tribunale lavoro Firenze sentenza n. 459 del 2024 conferma che la sottrazione di documentazione aziendale riservata mediante copia su supporto esterno costituisce violazione dell’art. 2105 c.c.. Integra giusta causa di licenziamento per la sua potenziale lesività degli interessi datoriali.
Valutazione della giusta causa
La Cassazione civile ha chiarito che anche quando il comportamento del lavoratore sia astrattamente riconducibile alle fattispecie tipizzate dalla contrattazione collettiva, il giudice deve sempre valutare in concreto se la condotta sia effettivamente idonea a ledere il vincolo fiduciario.
Valutazione di proporzionalità
Il Tribunale lavoro Piacenza sentenza n. 45 del 2025 precisa che nel licenziamento per giusta causa la valutazione di proporzionalità non attiene all’entità del danno patrimoniale. Rileva invece la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di compromettere la fiducia nella futura correttezza dell’adempimento.
Condotte extra-lavorative e giusta causa
La Cassazione civile Sez. Lavoro ordinanza n. 23188 del 2024 ha stabilito che in tema di licenziamento per giusta causa fondato su condotta extra-lavorativa penalmente rilevante, il datore deve fornire prova dell’idoneità concreta della condotta a ledere il vincolo di fiducia.
La mera gravità oggettiva della condotta penalmente rilevante non è sufficiente in assenza della dimostrazione della lesione effettiva del rapporto fiduciario.
Normativa di riferimento
Tutela della salute nei luoghi di lavoro
L’art. 2087 c.c. stabilisce l’obbligo dell’imprenditore di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
La norma costituisce il fondamento della responsabilità contrattuale del datore per condotte stressogene e vessatorie.
Doveri del lavoratore
L’art. 2105 c.c. sancisce l’obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro. Il lavoratore non deve divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa.
L’art. 2119 c.c. disciplina il recesso per giusta causa quando si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto.
Disciplina del licenziamento
La legge n. 604 del 1966 stabilisce che il licenziamento può avvenire solo per giusta causa o giustificato motivo.
L’art. 5 pone l’onere della prova della sussistenza della giusta causa a carico del datore di lavoro.
L’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori disciplina le tutele in caso di licenziamento illegittimo.
Soccombenza e spese di giudizio
Il Tribunale ha respinto integralmente il ricorso del lavoratore. Ha condannato la parte ricorrente a rimborsare alla parte resistente le spese di lite. L’importo liquidato è di circa € 11.000,00 per compensi, oltre spese forfettarie, CPA e IVA.
Le spese della CTU medico-legale sono state poste definitivamente a carico di entrambe le parti in eguale misura.
Massima giurisprudenziale
In tema di licenziamento per giusta causa, integra violazione dei doveri di fedeltà e diligenza idonea a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario la condotta del lavoratore che, prima della restituzione del PC aziendale, effettui copia integrale dell’hard disk e proceda alla cancellazione massiva e dolosa di files aziendali mediante installazione di specifici software di cancellazione irreversibile, a prescindere dall’effettivo recupero dei dati da parte del datore di lavoro.
Mobbing e straining
Mobbing e straining rappresentano concetti medico-legali privi di autonoma rilevanza giuridica, servendo unicamente ad identificare comportamenti in contrasto con l’art. 2087 c.c., sicché al di là della qualificazione rileva che il fatto commesso costituisca illecito da cui sia derivata violazione di interessi costituzionalmente protetti del lavoratore. La riorganizzazione aziendale mediante inserimento di figure intermedie di coordinamento gerarchico, in assenza di prova di effettiva sottrazione di mansioni qualificanti, non configura demansionamento, rientrando nell’esercizio del legittimo potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro.