Sentenza Tribunale di Torino pubbl. febbraio 2024 – 18L
Introduzione alla controversia lavoristica
La Sentenza Tribunale di Torino 02/2024 affronta una complessa vicenda che tocca alcuni dei temi più delicati del diritto del lavoro contemporaneo. Il caso riguarda un lavoratore che ha lamentato demansionamento, condotte vessatorie e l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
I fatti della vicenda
Il rapporto di lavoro e le mansioni originarie
Il lavoratore era stato assunto nel novembre 2016 con contratto a tempo determinato. Successivamente il contratto veniva prorogato e trasformato a tempo indeterminato nel novembre 2017. L’inquadramento era di impiegato di 5° livello CCNL metalmeccanica artigianato con mansioni di addetto ad attività amministrative e commerciali.
Le presunte condotte vessatorie
Il ricorrente lamentava di aver subito un grave demansionamento dal novembre 2017. Sosteneva di essere stato adibito quasi esclusivamente a mansioni di autista e trasporto merci. Denunciava inoltre condotte vessatorie quali rimproveri per futili motivi, atteggiamenti denigratori e sospensioni punitive in cassa integrazione.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Nel settembre 2022 il lavoratore veniva licenziato per giustificato motivo oggettivo. Il datore di lavoro motivava il recesso con una riorganizzazione aziendale che aveva comportato la soppressione del posto di lavoro. Le mansioni del lavoratore erano state trasferite al socio accomandatario.
Le questioni giuridiche affrontate
Il demansionamento e l’articolo 2103 c.c.
Il Tribunale ha dovuto valutare la violazione dell’art. 2103 c.c., che disciplina le mansioni del lavoratore. La norma stabilisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore.
Come stabilito dalla giurisprudenza di legittimità, “quando il lavoratore allega un demansionamento riconducibile ad inesatto adempimento dell’obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2103 c.c., incombe su quest’ultimo l’onere di provare l’esatto adempimento del proprio obbligo”.
Il danno da demansionamento
Il danno da demansionamento può essere sia patrimoniale che non patrimoniale. La Cassazione ha chiarito che “il danno non è in re ipsa ma può essere provato, ai sensi dell’art. 2729 cod. civ., anche attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti”.
La questione del mobbing
Il Tribunale ha esaminato anche la configurabilità del mobbing. La giurisprudenza richiede quattro elementi costitutivi: “la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, l’evento lesivo della salute, il nesso eziologico tra condotte e pregiudizio, l’elemento soggettivo costituito dall’intento persecutorio”.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è disciplinato dall’art. 3 L. 604/1966. La giurisprudenza ha precisato che “la legittimità del recesso presuppone che il datore di lavoro abbia operato un riassetto organizzativo effettivo e non pretestuoso e abbia verificato l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o inferiori”.
Le eccezioni delle parti
Deduzioni del ricorrente
Il lavoratore sosteneva di aver subito:
– Demansionamento con danno patrimoniale (circa € 30.000)
– Danno biologico da invalidità permanente (circa € 50.000)
– Licenziamento ritorsivo e pretestuoso
– Violazione dell’obbligo di repêchage
Controdeduzioni della società
L’azienda contestava integralmente le accuse, sostenendo:
– L’assenza di qualsiasi demansionamento
– Mancanza di condotte vessatorie
– Legittimità del licenziamento per effettiva riorganizzazione aziendale
La decisione del Tribunale
Rigetto della domanda di demansionamento
Il Giudice ha rigettato la domanda di demansionamento, rilevando che l’istruttoria testimoniale non aveva fatto emergere alcun mutamento delle mansioni. Il lavoratore aveva sempre svolto le stesse attività sin dall’assunzione, compresa l’attività di trasporto merci presso clienti e fornitori.
Esclusione delle condotte vessatorie
Il Tribunale ha escluso la configurabilità del mobbing per mancanza dell’elemento soggettivo dell’intento persecutorio. I rimproveri del datore di lavoro, pur aspri nei toni, erano sempre argomentati e riferiti a specifiche mancanze nell’operato del lavoratore.
Legittimità del licenziamento
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è stato ritenuto legittimo. L’istruttoria aveva confermato che le mansioni del lavoratore erano state effettivamente trasferite al socio accomandatario, con soppressione del posto di lavoro.
L’obbligo di repêchage
Il Tribunale ha ritenuto assolto l’obbligo di repêchage, considerando che il personale era composto solo da impiegate amministrativo-contabili e personale tecnico operativo, senza posizioni vacanti compatibili con le competenze del lavoratore.
I principi generali estratti
Sul demansionamento
La sentenza conferma che il demansionamento si configura quando il lavoratore viene adibito a mansioni sostanzialmente diverse da quelle per cui è stato assunto. Non è sufficiente la mera allegazione, occorrendo la prova del mutamento delle mansioni.
Sul mobbing
Il mobbing richiede la prova dell’intento persecutorio unificante. Tuttavia, “anche quando accerti l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo a configurare una condotta di mobbing, il giudice è tenuto a valutare se le singole condotte datoriali configurino violazione dell’art. 2087 c.c.”
Sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo richiede l’effettività della riorganizzazione e l’assolvimento dell’obbligo di repêchage. “L’onere probatorio relativo all’adempimento dell’obbligo di repechage grava integralmente sul datore di lavoro”.
Massima giurisprudenziale
In tema di demansionamento, non è sufficiente la mera allegazione di essere stati adibiti a mansioni diverse, occorrendo la prova del mutamento delle mansioni rispetto a quelle svolte sin dall’assunzione. Il mobbing richiede la prova dell’intento persecutorio unificante, non configurandosi per il solo fatto di aver ricevuto rimproveri, anche aspri, se argomentati e riferiti a specifiche mancanze.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo quando sia provata l’effettività della riorganizzazione con soppressione del posto e l’assolvimento dell’obbligo di repêchage mediante dimostrazione dell’assenza di posizioni alternative compatibili.
Soccombenza e spese processuali
Il rigetto integrale del ricorso ha comportato la condanna del ricorrente al pagamento delle spese di lite in favore della convenuta, liquidate in complessivi € 7.000 circa, oltre rimborso spese generali 15%, CPA e IVA. La decisione evidenzia l’importanza di una corretta valutazione probatoria nelle controversie lavoristiche e la necessità di allegazioni specifiche e circostanziate per il riconoscimento dei diritti del lavoratore.