Sentenza del Tribunale di Milano pubbl. febbraio 2024 – 8L
Introduzione alla vicenda processuale
La sentenza del Tribunale di Milano del febbraio 2024 affronta una complessa controversia lavoristica che tocca temi centrali del diritto del lavoro contemporaneo. Il caso riguarda un lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo che aveva contestato la legittimità del recesso, invocando profili discriminatori, ritorsivi e di mobbing.
I fatti della vicenda
L’evoluzione del rapporto di lavoro
Il lavoratore era stato assunto nell’aprile 2019 come vice capo officina presso il deposito di in provincia di Milano. Dopo pochi mesi, nell’agosto 2019, gli era stato assegnato l’incarico di capo officina con responsabilità di coordinamento e gestione dell’attività di manutenzione. Per tale ruolo aveva ricevuto un assegno ad personam di 400 euro.
Nel gennaio 2020 l’azienda aveva assunto un nuovo dipendente. Nell’aprile dello stesso anno, la società aveva istituito due funzioni distinte: manutentore flotta e capo officina. Il primo ruolo era stato assegnato al nuovo assunto, mentre il ricorrente aveva mantenuto la posizione di capo officina.
La riorganizzazione aziendale
Nel luglio 2020 il nuovo dipendente era stato promosso a capo unità tecnica con parametro retributivo superiore e indennità forfettaria per gli straordinari. Da questo momento, secondo il ricorrente, erano iniziati i problemi che avevano portato al suo progressivo demansionamento.
Il lavoratore lamentava di essere stato intralciato nell’espletamento delle sue funzioni e di aver subito una serie di atti persecutori. Aveva inoltre denunciato violazioni delle norme antinfortunistiche e aveva richiesto l’intervento dell’Ispettorato del lavoro.
Il licenziamento
Nel febbraio 2022 la società aveva comunicato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, motivato dalla decisione di modificare la struttura organizzativa. Era stata soppressa la posizione di responsabile Ufficio Tecnico e le relative attività erano state redistribuite ad altre funzioni aziendali.
Le domande delle parti
Le richieste del ricorrente
Il lavoratore aveva chiesto in via principale:
– L’accertamento dell’intento discriminatorio e ritorsivo del licenziamento
– La dichiarazione di nullità del recesso
– La reintegrazione nel posto di lavoro
– Il risarcimento dei danni per violazione dell’articolo 2087 del codice civile
– Il risarcimento per demansionamento e mobbing
In via subordinata aveva chiesto la dichiarazione di illegittimità del licenziamento per insussistenza del giustificato motivo oggettivo.
Le difese della società
La società resistente aveva contestato tutte le domande avverse, sostenendo:
– L’effettività della riorganizzazione aziendale
– L’assenza di intenti discriminatori o ritorsivi
– La legittimità del licenziamento
– L’inesistenza di comportamenti mobbizzanti
La decisione del Tribunale
Sull’illiceità e discriminatorietà del licenziamento
Il Giudice ha escluso la natura discriminatoria del licenziamento, rilevando che il ricorrente non aveva dedotto alcuno dei motivi discriminatori previsti dalla legge. Anche la natura ritorsiva è stata esclusa, considerando che le richieste di pagamento degli straordinari risalivano a un periodo molto anteriore rispetto al licenziamento.
Come chiarito dalla giurisprudenza di legittimità, l’eventuale motivo ritorsivo resta assorbito dal motivo oggettivo sussistente, in quanto per essere causa di nullità deve essere unico e determinante.
Sul mobbing
Il Tribunale ha escluso la configurabilità di comportamenti mobbizzanti. I fatti narrati dal ricorrente sono stati ricondotti alle normali vicende lavorative che vedono contrapposti datore di lavoro e lavoratore. I comportamenti contestati non apparivano diretti specificamente contro il ricorrente ma erano generici e potenzialmente lesivi per tutti i lavoratori.
Sulla legittimità del licenziamento
Il Giudice ha ritenuto sussistente il giustificato motivo oggettivo. La testimonianza ha confermato l’effettiva riorganizzazione aziendale con l’assunzione di un nuovo responsabile tecnico che aveva assorbito le funzioni precedentemente svolte dal ricorrente.
Legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Come stabilito dalla Cassazione civile, per la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è necessario che sussistano tre elementi:
- l’effettività della riorganizzazione
- il nesso causale con il licenziamento
- l’assolvimento dell’obbligo di repêchage.
La società aveva inoltre offerto al lavoratore la possibilità di conservare il posto con mansioni inferiori di autista, assolvendo così all’obbligo di repêchage previsto dalla normativa.
Sul demansionamento
Il Tribunale ha accertato che il ricorrente aveva effettivamente subito una forma di demansionamento. Con l’arrivo del nuovo manutentore flotta, questi non si era limitato alle funzioni organizzative superiori ma aveva progressivamente occupato aree di competenza del capo officina, riducendone l’attività.
Correttezza e buona fede
Come confermato dalla giurisprudenza di merito, quando la riorganizzazione determina una riduzione di personale con mansioni fungibili, il datore deve agire secondo criteri di correttezza e buona fede.
Collegamento a problemi psicofisici
Il Tribunale ha respinto la domanda di risarcimento per demansionamento, rilevando che il ricorrente non aveva specificato le modalità di determinazione del danno né aveva collegato i problemi psicofisici lamentati al demansionamento subito.
I principi giuridici emersi
Il giustificato motivo oggettivo
La sentenza conferma i principi consolidati in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Come stabilito dall’articolo 3 della legge 604/1966, il licenziamento può essere determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell’impresa.
Elementi essenziali
La giurisprudenza di merito ha chiarito che sono necessari tre elementi essenziali:
– L’effettività della scelta organizzativa
– Il nesso di causalità con il singolo licenziamento
– Il rispetto dell’obbligo di repêchage
L’obbligo di repêchage
L’obbligo di ricollocazione costituisce elemento costitutivo del giustificato motivo oggettivo. Come evidenziato dalla giurisprudenza più recente, tale obbligo si estende a tutte le sedi dell’attività aziendale e alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale del dipendente.
Datore di lavoro
Il datore deve prospettare la possibilità di demansionamento in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere solo in caso di rifiuto del lavoratore.
La tutela contro il demansionamento
L’articolo 13 dello Statuto dei lavoratori, che ha sostituito l’articolo 2103 del codice civile, stabilisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per cui è stato assunto o a quelle equivalenti, senza diminuzione della retribuzione.
Demansionamento
Il demansionamento illegittimo comporta il diritto al risarcimento del danno, ma è necessaria una specifica allegazione delle modalità di determinazione e del nesso causale con i pregiudizi subiti.
La soccombenza e le spese
Il Tribunale ha dichiarato che il ricorrente aveva subito demansionamento dal novembre 2020, ma ha rigettato le altre domande. Ha compensato un terzo delle spese di lite per la reciproca parziale soccombenza e ha condannato il ricorrente, in quanto prevalentemente soccombente, al rimborso dei restanti due terzi delle spese, liquidate in 2.000 euro oltre accessori e maggiorazione del 15% per spese generali.
Massima giurisprudenziale
In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la sussistenza delle ragioni organizzative e l’assolvimento dell’obbligo di repêchage mediante offerta di mansioni inferiori escludono l’illegittimità del recesso, anche in presenza di demansionamento precedentemente subito dal lavoratore.
Demansionamento illegittimo
Il demansionamento illegittimo, pur accertato, non comporta automaticamente risarcimento se non vengono specificate le modalità di determinazione del danno e il nesso causale con i pregiudizi lamentati. L’eventuale motivo ritorsivo resta assorbito dal giustificato motivo oggettivo sussistente quando non costituisca l’unica ragione determinante del licenziamento.
Legittimità del licenziamento
La sentenza rappresenta un importante contributo alla definizione dei rapporti tra le diverse tutele del lavoratore, confermando che la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo prevale su eventuali profili di illegittimità precedenti quando siano rispettati tutti i presupposti normativi e l’obbligo di repêchage sia correttamente assolto.