Sentenza del Tribunale di Milano pubbl. marzo 2025 – 62L

Introduzione alla vicenda

Sanzione espulsiva sproporzionata. La sentenza del Tribunale di Milano del marzo 2025 affronta una questione centrale nel diritto del lavoro: la proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto alla gravità delle condotte contestate. Il caso riguarda un responsabile di clinica odontoiatrica licenziato per giusta causa a seguito di tre ordini di addebiti. Le condotte contestate comprendevano errori nella redazione di preventivi, reazioni verbali aggressive dopo la ricezione di una contestazione disciplinare e assenza dal posto di lavoro.

I fatti della controversia

Le contestazioni disciplinari

Il lavoratore, responsabile di una clinica odontoiatrica, riceveva tre distinte contestazioni disciplinari.

La prima contestazione

La prima riguardava la negligente redazione di quattro preventivi odontoiatrici. Secondo il datore di lavoro, il dipendente aveva inserito elementi in ceramica anziché in monolitico per i denti posteriori, violando le indicazioni dei medici.

La seconda contestazione

La seconda contestazione concerneva un episodio del 2021. Dopo aver ricevuto una lettera di contestazione disciplinare, il lavoratore aveva reagito con toni accesi. Aveva dichiarato che sarebbe andato a lavorare per la concorrenza e che non si sarebbe più impegnato per raggiungere gli obiettivi aziendali.

La terza contestazione

La terza contestazione riguardava l’abbandono del posto di lavoro nel pomeriggio dello stesso giorno. Il lavoratore si era assentato senza formale giustificazione. Risultava inoltre assente nella giornata successiva.

La difesa del lavoratore

Il dipendente contestava l’illegittimità del licenziamento su più fronti. Sosteneva che i preventivi erano stati redatti sulla base di richieste specifiche del medico. Quanto all’episodio del 2021, affermava che la reazione era stata determinata dallo stato di tensione conseguente alla contestazione ricevuta.

Relativamente all’assenza, il lavoratore sosteneva di aver comunicato tempestivamente il proprio malessere. Affermava inoltre di aver chiesto di utilizzare ore di permesso accumulate.

Le questioni processuali preliminari

L’eccezione di ne bis in idem

Il datore di lavoro sollevava un’eccezione preliminare di inammissibilità del ricorso. Sosteneva la violazione del principio del ne bis in idem. Tra le stesse parti era già penduto un precedente giudizio avente il medesimo oggetto.

Ne bis in idem

Il Tribunale respingeva l’eccezione. La sentenza emessa nel precedente giudizio aveva dichiarato inammissibili le domande del lavoratore. Si trattava di una pronuncia in rito e non nel merito. Come affermato dalla giurisprudenza, il giudicato si produce solo in forza di un accertamento nel merito della controversia.

La decadenza dall’impugnazione

La società convenuta eccepiva inoltre la decadenza dall’impugnazione del licenziamento. Il lavoratore aveva promosso il precedente ricorso con rito errato. Secondo la difesa aziendale, tale circostanza non avrebbe impedito il decorso dei termini decadenziali.

Eccezione respinta

Il Giudice respingeva anche questa eccezione. Richiamava l’art. 2966 c.c., secondo cui la decadenza è impedita dal compimento dell’atto previsto dalla legge. Il deposito del ricorso, anche se con rito errato, costituisce adempimento idoneo a impedire la decadenza. Non rileva l’esito del procedimento instaurato, purché non sussistano vizi di nullità.

I temini per l’impugnazione del licenziamento

L’art. 6 della legge 604/1966 prevede che l’impugnazione sia seguita dal deposito del ricorso entro centottanta giorni. Nel momento in cui il lavoratore introduce il giudizio mediante deposito del ricorso, compie l’atto previsto dalla legge. Tale adempimento impedisce la decadenza dall’impugnazione del licenziamento.

L’accertamento dei fatti

La prova testimoniale

Il Tribunale procedeva all’escussione di sei testimoni. Le deposizioni confermavano sostanzialmente la dinamica degli accadimenti contestati. Un medico escludeva di essere intervenuto nella redazione dei preventivi di competenza di altri colleghi. Quanto al preventivo di sua competenza, negava di aver mai indicato elementi in ceramica per i denti posteriori.

Conferma del teste

Una testimone confermava l’episodio del 2021. Riferiva che il lavoratore, dopo aver ricevuto la contestazione, si era molto arrabbiato. Aveva dichiarato che sarebbe andato a lavorare per la concorrenza. Aveva affermato che non si sarebbe più impegnato per raggiungere gli obiettivi prefissati.

La stessa testimone riferiva che il lavoratore le aveva inviato un messaggio nel pomeriggio. Comunicava che andava via perché non stava bene ed era scosso. Effettivamente si era assentato ed era poi stato in malattia per alcuni giorni.

La valutazione delle condotte

Il Giudice riteneva accertate le condotte contestate. La negligenza nella redazione dei preventivi risultava confermata. Il medico aveva escluso di aver fornito le indicazioni addebitate al lavoratore.

Reazione con toni accesi

Anche l’episodio del 2021 risultava provato. Il lavoratore aveva effettivamente reagito con toni accesi alla contestazione ricevuta. Aveva pronunciato frasi che potevano essere interpretate come minacciose per l’azienda.

Abbandono del posto di lavoro

L’abbandono del posto di lavoro nel pomeriggio risultava temperato dalla comunicazione del malessere. La testimone aveva confermato di essere stata informata tempestivamente. Quanto all’assenza del giorno successivo, non risultava prova di pregiudizio per l’attività aziendale.

La valutazione della proporzionalità

I criteri di valutazione della giusta causa

Il Tribunale richiamava i principi consolidati in materia di licenziamento disciplinare. La giusta causa richiede un inadempimento di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. Occorre valutare la portata oggettiva e soggettiva dei fatti, le circostanze e l’intensità dell’elemento intenzionale.

La lesione dell’elemento fiduciario

Come affermato dalla giurisprudenza, la giusta causa integra una clausola generale che richiede concretizzazione mediante valorizzazione dei fattori esterni e dei principi tacitamente richiamati dalla norma. Il giudice deve verificare se la lesione dell’elemento fiduciario sia tale da giustificare la massima sanzione disciplinare.

La negligenza nella redazione dei preventivi

Il Tribunale riteneva che il comportamento negligente non presentasse significativa gravità. Aveva riguardato solo quattro preventivi. Non risultava che in precedenza il lavoratore fosse incorso in errori dello stesso tenore. L’assenza di precedenti disciplinari costituiva elemento rilevante nella valutazione.

L’inadempimento deve essere notevole

Si trattava di condotta, pur rilevante sul piano disciplinare, ma che non appariva tale da compromettere definitivamente la fiducia. La giurisprudenza richiede che l’inadempimento sia valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale. La massima sanzione risulta giustificata solo in presenza di notevole inadempimento.

L’episodio del 2021

Le dichiarazioni rese dal lavoratore dopo la ricezione della contestazione sembravano giustificate dal momento di tensione. La promessa di andare a lavorare per la concorrenza confermava lo stato di collera. Non integrava una vera minaccia per l’azienda.

Condotte aggressive?

Come evidenziato dalla sentenza, condotte aggressive reiterate nei confronti di colleghi non necessariamente integrano giusta causa quando risultino condizionate da un clima lavorativo stressante. Nel caso di specie, la reazione appariva episodica e legata alla specifica situazione.

L’assenza dal posto di lavoro

L’abbandono del posto di lavoro nel pomeriggio non poteva dirsi propriamente ingiustificato. La testimone aveva confermato di essere stata tempestivamente informata del malessere. Il lavoratore era stato visto particolarmente arrabbiato e scosso.

Nessun pregiudizio per l’attività aziendale

Quanto all’assenza del giorno successivo, non risultava prova di pregiudizio concreto. La lettera di contestazione aveva prospettato un danno all’attività e all’organizzazione della clinica. Tale circostanza non era stata dimostrata.

La decisione del Tribunale

L’illegittimità del licenziamento

Il Giudice dichiarava l’illegittimità del licenziamento. I fatti accertati non erano così gravi da compromettere definitivamente il rapporto fiduciario. Occorreva considerare la durata del rapporto e l’assenza di precedenti disciplinari.

Non giustificato il licenziamento per giusta causa

Le condotte imputate apparivano certamente rilevanti sul piano disciplinare. Non assumevano però la consistenza per supportare un licenziamento per giusta causa. La sanzione adottata risultava sproporzionata rispetto ai fatti accertati.

La sproporzione della sanzione espulsiva

Come affermato dalla giurisprudenza, il licenziamento per giusta causa è illegittimo quando la sanzione espulsiva risulta sproporzionata rispetto alla condotta addebitata. Devono applicarsi sanzioni conservative in presenza di circostanze quali le ridotte dimensioni del contesto aziendale e l’assenza di precedenti disciplinari.

L’applicazione della tutela obbligatoria

Il Tribunale applicava l’art. 8 della legge 604/1966. La datrice di lavoro era tenuta a riassumere il lavoratore entro tre giorni. In mancanza, doveva risarcire il danno versando un’indennità risarcitoria.

Il quantum indennizzabile veniva determinato in sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il Giudice considerava il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’impresa e l’anzianità di servizio. Valutava inoltre il comportamento e le condizioni delle parti.

L’indennità sostitutiva del preavviso

Il Tribunale riconosceva anche l’indennità sostitutiva del preavviso. L’importo era pari a circa 4.000 euro lordi. Tale somma era stata calcolata dalla difesa attorea e non specificamente contestata.

Indennità di preavviso e indennità risarcitoria sono cumulabili

L’indennità risultava dovuta anche in ipotesi di tutela obbligatoria. Come affermato dalla Cassazione, in caso di licenziamento illegittimo con tutela obbligatoria, l’indennità sostitutiva del preavviso è compatibile con l’indennità risarcitoria. Le due prestazioni assolvono a funzioni diverse.

L’indennità risarcitoria compensa i danni derivanti dalla mancanza di giusta causa o giustificato motivo. L’indennità sostitutiva del preavviso compensa il fatto che il recesso è stato intimato in tronco. Non sussiste incompatibilità tra le due prestazioni.

I principi di diritto

Proporzionalità della sanzione disciplinare

La sentenza ribadisce un principio fondamentale del diritto del lavoro. La sanzione disciplinare deve essere proporzionata alla gravità dell’infrazione. Il licenziamento per giusta causa richiede un inadempimento di particolare gravità.

Pluralità di elementi

Occorre valutare una pluralità di elementi. Rilevano le previsioni della contrattazione collettiva, l’intensità dell’elemento soggettivo e il grado di affidamento richiesto dalle mansioni. Assumono rilievo le precedenti modalità di attuazione del rapporto, la durata dello stesso e l’assenza di pregresse sanzioni.

L’intenzionalità e la particolare gravità della condotta

Come evidenziato dalla giurisprudenza, condotte del lavoratore contrarie al minimo etico possono legittimare il licenziamento per giusta causa anche in assenza di specifica tipizzazione contrattuale. Tuttavia, devono risultare caratterizzate da intenzionalità e particolare gravità nel contesto complessivo.

Il ruolo della contrattazione collettiva

La scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri di riferimento. Serve per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c. Il giudice deve compiere un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione e infrazione.

Ipotesi di giusta causa

L’elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa. Non preclude un’autonoma valutazione del giudice sulla gravità del fatto. Tuttavia, il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca sanzione più grave di quella prevista dalla fonte collettiva.

La tutela del lavoratore

La sentenza conferma l’importanza della tutela del lavoratore contro licenziamenti sproporzionati. Il principio di proporzionalità costituisce presidio fondamentale contro l’esercizio arbitrario del potere disciplinare.

Condotta contestata

Il giudice deve valutare se la condotta contestata abbia effettivamente compromesso il rapporto fiduciario. Non è sufficiente la mera violazione di obblighi contrattuali. Occorre che l’inadempimento sia di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

La soccombenza e le spese

Il Tribunale condannava la società convenuta al pagamento delle spese processuali. L’importo complessivo era pari a circa 4.500 euro.

La condanna alle spese seguiva il principio della soccombenza. La società aveva resistito in giudizio ma era risultata soccombente. Il licenziamento era stato dichiarato illegittimo.

Massima giurisprudenziale

Condotte quali la negligente redazione di un numero limitato di preventivi in assenza di precedenti disciplinari, reazioni di collera con dichiarazioni generiche conseguenti alla ricezione di una contestazione disciplinare e assenza dal lavoro tempestivamente comunicata per malessere, pur rilevanti sul piano disciplinare, non integrano giusta causa di licenziamento quando non risultino così gravi da compromettere definitivamente e irrimediabilmente la fiducia nella futura correttezza dell’adempimento, tenuto conto della durata del rapporto e dell’assenza di precedenti.

Indennità di preavviso e indennità risarcitoria sono compatibili

In caso di licenziamento illegittimo soggetto alla tutela obbligatoria ex art. 8 legge 604/1966, l’indennità sostitutiva del preavviso è compatibile con l’indennità risarcitoria, atteso che quest’ultima compensa i danni derivanti dalla mancanza di giusta causa o giustificato motivo, mentre la prima compensa il fatto che il recesso, oltre che illegittimo, è stato intimato in tronco.