Sentenza della Corte d’Appello di Milano del maggio 2025 – 2L
Introduzione alla vicenda giudiziaria
La sentenza della Corte d’Appello di Milano del maggio 2025 affronta due questioni centrali del diritto del lavoro contemporaneo. Il caso riguarda un lavoratore inquadrato nel livello A1 del CCNL per i lavoratori del settore elettrico. Il dipendente svolgeva mansioni di collaudatore con elevate responsabilità tecniche e decisionali.
Fatti della controversia
Il lavoratore aveva svolto per anni mansioni specialistiche di collaudatore. Queste comportavano la verifica tecnica sui materiali forniti e la possibilità di bloccare forniture non conformi. Nel settembre 2021 venne trasferito al Laboratorio Chimico Meccanico Elettrico. Le nuove mansioni consistevano principalmente nella trascrizione di dati da rapporti di taratura su file Excel.
La vicenda presenta elementi di particolare interesse giuridico. Il lavoratore aveva emesso rapporti di non conformità che avevano creato tensioni con l’azienda. Successivamente si era verificato un progressivo isolamento professionale culminato nel trasferimento.
Questioni giuridiche sollevate dalle parti
Domande del ricorrente
Il lavoratore aveva formulato diverse richieste. Chiedeva l’accertamento del demansionamento subito dal settembre 2021. Domandava la condanna dell’azienda all’assegnazione di mansioni compatibili con il livello A1. Richiedeva il risarcimento del danno alla professionalità quantificato in circa euro 60.000.
Il ricorrente lamentava inoltre condotte di mobbing o straining. Chiedeva il risarcimento del danno biologico di euro 25.000 circa. Sosteneva che le condotte vessatorie avevano causato disturbi dell’adattamento cronico con invalidità permanente del 10%.
Eccezioni della convenuta
L’azienda eccepiva l’inammissibilità dell’appello per mancanza di specificità. Nel merito contestava l’esistenza del demansionamento. Sosteneva che il trasferimento rientrava in una riorganizzazione aziendale che aveva coinvolto più dipendenti.
La società negava qualsiasi condotta persecutoria qualificabile come mobbing o straining. Affermava di aver assunto decisioni aziendali legittime nell’esercizio delle proprie prerogative gestionali.
Decisione del Tribunale di primo grado
Il Tribunale di Milano aveva rigettato integralmente le domande del lavoratore. Aveva escluso la sussistenza del demansionamento ritenendo legittime le nuove mansioni. Il Giudice aveva considerato il trasferimento conseguenza di una riorganizzazione aziendale.
Relativamente al mobbing, il Tribunale aveva ritenuto sporadici e non sistematici gli episodi citati. Aveva escluso l’intento persecutorio nelle decisioni aziendali. Le contestazioni disciplinari e il cambio di mansione erano stati considerati rientranti nelle prerogative gestionali.
Argomentazioni della Corte d’Appello
Ammissibilità dell’appello
La Corte ha respinto l’eccezione di inammissibilità dell’appello. Ha richiamato la giurisprudenza della Cassazione secondo cui l’impugnazione deve contenere una chiara individuazione delle questioni contestate. Non occorre l’utilizzo di forme sacramentali o la redazione di un progetto alternativo di decisione.
L’appello indicava in modo non equivoco le doglianze proposte. Le parti della sentenza impugnata erano state individuate. I rilievi critici erano stati esposti in modo sufficientemente chiaro per ciascuna censura.
Accertamento del demansionamento
La Corte ha accolto il primo motivo di appello relativo al demansionamento. Ha ritenuto che il lavoratore avesse effettivamente subito un illegittimo demansionamento dal trasferimento del 2021.
Principi giuridici applicati
Il principio cardine è contenuto nell’art. 2103 del Codice civile. La norma stabilisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto. Può essere assegnato a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento.
Il demansionamento
La giurisprudenza consolidata stabilisce che quando il lavoratore allega un demansionamento, è sul datore di lavoro che incombe l’onere di provare l’esatto adempimento. Come affermato dalla Cassazione Civile, ordinanza n. 23582 del 2025, il datore deve dimostrare la mancanza del demansionamento o la sua giustificazione.
Valutazione delle mansioni svolte
La Corte ha analizzato dettagliatamente le mansioni precedenti e successive al trasferimento. Le mansioni di collaudatore comportavano elevate responsabilità tecniche. Il lavoratore partecipava alla redazione delle specifiche tecniche e prestava consulenza sulle norme pertinenti.
Mansioni dequalificanti
Le nuove mansioni si limitavano sostanzialmente alla trascrizione di dati. L’attività era quantitativamente e qualitativamente ridotta. Nel 2022 il lavoratore aveva svolto attività solo 8 giorni nel semestre. Nel 2023 aveva lavorato 27 giorni nel periodo da gennaio a ottobre.
Onere probatorio non assolto
La Corte ha ritenuto che l’azienda non avesse assolto l’onere probatorio. Non era stata fornita prova dell’impiego effettivo del lavoratore in mansioni adeguate. Il documento prodotto dall’azienda non costituiva idonea prova dell’impiego in mansioni effettive.
La maggior parte degli incarichi era iniziata e conclusa nello stesso giorno. Mancavano specifiche allegazioni sulle attività concretamente svolte dal lavoratore.
Rigetto della domanda risarcitoria per demansionamento
La Corte ha precisato che la domanda di risarcimento del danno alla professionalità costituiva domanda nuova. Nel ricorso di primo grado il lavoratore aveva limitato le domande risarcitorie all’accertamento delle condotte mobbizzanti. Non aveva svolto autonoma domanda di risarcimento per demansionamento.
Esclusione del mobbing e straining
La Corte ha confermato il rigetto della domanda relativa al mobbing e straining. Ha richiamato i principi consolidati della giurisprudenza di legittimità.
Elementi costitutivi del mobbing
Per la configurabilità del mobbing devono ricorrere molteplici elementi. È necessaria una serie di comportamenti di carattere persecutorio posti in essere in modo sistematico e prolungato. Deve sussistere l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente.
È richiesto il nesso eziologico tra le condotte e il pregiudizio subito. Fondamentale è l’elemento soggettivo dell’intento persecutorio unificante tutti i comportamenti lesivi.
Valutazione del caso concreto
La Corte ha ritenuto che le circostanze allegate fossero inidonee a integrare gli estremi del mobbing. Il demansionamento era limitato al periodo dal maggio 2022 al settembre 2023. Non emergevano elementi per correlare tale condotta a precedenti comportamenti del lavoratore.
Il lasso temporale intercorso tra i rapporti di non conformità del 2017-2019 e il trasferimento del 2021 escludeva il nesso causale. Gli episodi citati erano sporadici e le decisioni trovavano giustificazione nelle prerogative decisionali aziendali.
Isolamento fisico
Relativamente all’isolamento fisico lamentato, la Corte ha osservato che il collocamento nel comparto gas anziché elettrico era conseguenza dell’assegnazione alle nuove mansioni. Non emergevano elementi per ritenere tale decisione manifestazione di volontà di allontanare il lavoratore.
Valutazioni negative
Quanto alle valutazioni negative del performance management, il lavoratore si era limitato a dedurre di aver presentato osservazioni. L’azienda non aveva risposto ma nulla era stato provato in merito all’illegittimità delle valutazioni.
Principi di diritto stabiliti dalla sentenza
Demansionamento e onere probatorio
La sentenza conferma il principio secondo cui l’obbligazione ex art. 2103 c.c. è un’obbligazione contrattuale. Quando il lavoratore allega un demansionamento, è sul datore di lavoro che incombe l’onere di provare l’esatto adempimento.
Dimostrazione demansionamento
Il datore deve dimostrare la mancanza del demansionamento o la sua giustificazione. Può invocare il legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o l’impossibilità della prestazione per causa non imputabile.
Diritto all’esecuzione della prestazione lavorativa
La Corte richiama il principio per cui il lavoratore ha diritto a non essere lasciato in condizioni di forzata inattività. Il lavoro costituisce non solo un mezzo di guadagno ma anche di estrinsecazione della personalità.
La violazione di tale diritto è fonte di responsabilità risarcitoria per il datore di lavoro. La responsabilità deriva dall’inadempimento di un’obbligazione contrattuale.
Mobbing e straining: elementi distintivi
La sentenza ribadisce la distinzione tra mobbing e straining. Il mobbing richiede comportamenti sistematici e prolungati con intento persecutorio. Lo straining rappresenta una forma attenuata priva del carattere di continuità.
Come evidenziato dalla Cassazione Civile, ordinanza n. 4664 del 2024, le nozioni di mobbing e straining hanno natura medico-legale. Servono per identificare comportamenti in contrasto con l’art. 2087 c.c.
Responsabilità ex art. 2087 c.c.
L’art. 2087 del Codice civile obbliga l’imprenditore ad adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. La norma ha carattere generale e si applica anche in assenza di intento persecutorio.
Come chiarito dalla Cassazione Civile, ordinanza n. 2084 del 2024, è sufficiente l’adozione di comportamenti che possano ledere la personalità morale del lavoratore attraverso condizioni stressogene.
Massima giurisprudenziale
DEMANSIONAMENTO – ONERE PROBATORIO – MOBBING E STRAINING
In tema di demansionamento, quando il lavoratore allega un inesatto adempimento dell’obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2103 c.c., è su quest’ultimo che incombe l’onere di provare l’esatto adempimento del suo obbligo, attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che l’adibizione a mansioni inferiori fosse giustificata dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali oppure da impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile. Il lavoratore ha diritto a non essere lasciato in condizioni di forzata inattività, costituendo il lavoro non solo un mezzo di guadagno ma anche di estrinsecazione della personalità.
Caratteristiche del mobbing
In tema di mobbing, devono ricorrere cumulativamente: una serie di comportamenti persecutori posti in essere in modo sistematico e prolungato con intento vessatorio; l’evento lesivo della salute o personalità del dipendente; il nesso eziologico tra condotte e pregiudizio; l’elemento soggettivo dell’intento persecutorio unificante. Lo straining rappresenta una forma attenuata di mobbing priva del carattere di continuità delle vessazioni ma sempre riconducibile all’art. 2087 c.c.
Soccombenza e spese processuali
La Corte d’Appello ha accolto parzialmente l’appello limitatamente all’accertamento del demansionamento. Ha ordinato alla società di assegnare al lavoratore mansioni effettive e adeguate al livello A1.
Conferma del il rigetto delle domande relative al mobbing e straining. Ha respinto la domanda di risarcimento del danno alla professionalità in quanto domanda nuova.
Liquidazione delle spese
In considerazione del parziale accoglimento delle domande, le spese del doppio grado sono state compensate nella misura di 2/3. La società è stata condannata al rimborso delle spese residue quantificate in circa 3.000 euro oltre oneri accessori e spese generali forfettarie al 15%.
Il calcolo è stato effettuato applicando i criteri del DM 147/22. Si è tenuto conto del mancato svolgimento di istruttoria in appello. Le spese complessive ammontavano a circa euro 8.000 divise per tre parti.
Conclusioni e riflessi pratici
La sentenza offre importanti spunti di riflessione per la pratica del diritto del lavoro. Conferma l’orientamento rigoroso della giurisprudenza in materia di onere probatorio per il demansionamento.
Prova dell’impiego del lavoratore
Il datore di lavoro deve fornire prova concreta dell’impiego effettivo del lavoratore. Non è sufficiente l’allegazione generica di attività svolte. È necessaria la dimostrazione dell’effettivo utilizzo delle competenze professionali.
Distinzione mobbing straining
La distinzione tra mobbing e straining rimane centrale nella valutazione delle condotte vessatorie. L’elemento dell’intento persecutorio sistematico è discriminante per la configurabilità del mobbing.
La tutela dell’art. 2087 c.c. rimane comunque applicabile anche in assenza dei requisiti tipici del mobbing. Il datore di lavoro deve garantire un ambiente di lavoro rispettoso della dignità e della salute del lavoratore.