Sentenza del Tribunale di Milano pubbl. 02/2024 – 9L
Introduzione alla vicenda giudiziaria
La sentenza del Tribunale di Milano 02/2024 affronta una complessa controversia lavoristica che tocca temi centrali del diritto del lavoro contemporaneo. Un dipendente di cooperativa di consumo, inquadrato al secondo livello contrattuale, ha agito in giudizio per ottenere il riconoscimento di un superiore inquadramento, l’accertamento del demansionamento e il risarcimento dei danni derivanti da asserite condotte di mobbing.
I fatti della controversia
La posizione lavorativa del ricorrente
Il lavoratore prestava servizio dal dicembre 2011 come assistente di direzione dei sistemi informativi presso una cooperativa di consumo. Dal maggio 2017 veniva distaccato presso una società controllata per attività di omogeneizzazione dei sistemi informatici, mantenendo inalterati inquadramento e mansioni.
Le vicende successive
A seguito dell’emergenza Covid-19 e della fusione tra le cooperative, il dipendente veniva riassegnato nel 2020 a mansioni di capo reparto generi vari in formazione presso un punto vendita. Dopo un periodo di formazione durato circa 17 mesi, nell’ottobre 2021 veniva trasferito presso altro punto vendita con mansioni di magazziniere-ricevitore merci.
Le domande giudiziali
Il ricorrente ha formulato tre principali richieste: il riconoscimento del primo livello contrattuale con relative differenze retributive per 50.000 euro circa. Inoltre, l’accertamento del demansionamento con risarcimento di 120.000 euro circa. Infine, il risarcimento dei danni da mobbing per complessivi 300.000 euro circa, comprensivi di danno biologico, morale ed esistenziale.
Le questioni giuridiche affrontate
Superiore inquadramento contrattuale
Il Tribunale ha applicato il consolidato procedimento di verifica del diritto al superiore inquadramento, articolato in tre fasi necessarie: l’accertamento delle attività concretamente svolte, l’individuazione delle qualifiche contrattuali e il raffronto tra i risultati delle due indagini.
Istruttoria testimoniale
L’istruttoria testimoniale ha evidenziato come il ricorrente svolgesse funzioni di supporto amministrativo e gestionale con limitate competenze tecniche, senza poteri di coordinamento di risorse umane e con esclusione di facoltà decisionali impegnative per la struttura aziendale.
Demansionamento e dequalificazione professionale
Il Giudice ha distinto due periodi nella valutazione del demansionamento. Per il periodo di formazione come capo reparto (aprile 2020 – ottobre 2021), ha escluso la sussistenza di dequalificazione, ritenendo legittime le attività formative svolte.
Dequalificazione professionale
Diversamente, per il periodo successivo al trasferimento presso il punto vendita iniziale, ha accertato una grave dequalificazione professionale.
Demansionamento
Le mansioni di magazziniere-ricevitore merci risultavano infatti riconducibili al quarto livello contrattuale, con contenuto meramente esecutivo e privo delle caratteristiche di concetto proprie del secondo livello.
Mobbing lavorativo
Il Tribunale ha applicato i consolidati principi giurisprudenziali in materia di mobbing, richiedendo la compresenza dell’elemento oggettivo (pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli) e dell’elemento soggettivo (intendimento persecutorio).
Assenza di vessazioni
L’analisi delle condotte aziendali ha evidenziato l’assenza di un disegno preordinato alla vessazione, risultando le determinazioni organizzative giustificate da effettive ragioni aziendali e i procedimenti disciplinari fondati su comportamenti effettivamente censurabili del lavoratore.
La decisione del Tribunale
Accoglimento parziale delle domande
Il Tribunale ha rigettato la domanda di superiore inquadramento contrattuale, ritenendo che le mansioni svolte non giustificassero il riconoscimento del primo livello.
Ha inoltre escluso la configurabilità del mobbing, non ravvisando l’elemento soggettivo dell’intento persecutorio unificante le varie condotte aziendali.
Risarcimento del danno da demansionamento
Il Giudice ha invece accolto parzialmente la domanda relativa al demansionamento, riconoscendo il diritto al risarcimento del solo danno patrimoniale per il periodo dal 4 ottobre 2021 al 6 dicembre 2022.
La quantificazione è stata effettuata in via equitativa nella misura del 25% della retribuzione lorda mensile, per un importo complessivo di 10.000 euro, maggiorato di interessi legali dalla pronuncia.
I principi giuridici consolidati
Demansionamento e articolo 2103 del codice civile
La sentenza conferma l’orientamento consolidato secondo cui l’articolo 2103 del codice civile tutela il lavoratore dall’adibizione a mansioni inferiori rispetto al livello di inquadramento contrattuale.
Come evidenziato dalla Cassazione civile, ordinanza n. 7209 del 2024, il demansionamento si configura quando le nuove mansioni non siano aderenti alla specifica competenza tecnico-professionale acquisita dal dipendente.
Onere probatorio nel demansionamento
Il riparto dell’onere probatorio segue i principi della responsabilità contrattuale. Come chiarito dalla Cassazione civile, ordinanza n. 32375 del 2025, il lavoratore deve allegare gli elementi significativi dell’illegittimo esercizio del potere datoriale, mentre sul datore incombe l’onere di provare l’esatto adempimento dell’obbligo ex articolo 2103.
Danno patrimoniale da dequalificazione
La giurisprudenza consolidata, come confermato dalla Cassazione civile, ordinanza n. 23325 del 2023, riconosce che il danno da dequalificazione professionale può essere desunto anche in via presuntiva e determinato equitativamente. Per tale determinazione viene considerata la qualità dell’esperienza lavorativa pregressa, il tipo di professionalità colpita e la durata del demansionamento.
Mobbing lavorativo e articolo 2087 del codice civile
Per la configurabilità del mobbing, la giurisprudenza richiede elementi specifici. Come precisato dalla Cassazione civile, ordinanza n. 89 del 2025, l’elemento qualificante va ricercato nell’intento persecutorio che unifica i singoli comportamenti, a prescindere dalla loro singola illegittimità.
La responsabilità datoriale si inquadra nella violazione dell’articolo 2087 del codice civile, che impone al datore di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Distinzione tra mobbing e straining
La giurisprudenza più recente, come evidenziato dalla Cassazione civile, ordinanza n. 4664 del 2024, ha chiarito che per la responsabilità ex articolo 2087 non è necessario l’intento persecutorio tipico del mobbing, essendo sufficiente l’adozione di comportamenti che possano ledere la personalità morale del lavoratore attraverso condizioni stressogene.
Aspetti processuali e probatori
Istruttoria testimoniale
Il Tribunale ha dato particolare rilievo all’istruttoria testimoniale per ricostruire le mansioni effettivamente svolte dal lavoratore nei diversi periodi.
Testimonianze
Le testimonianze hanno consentito di accertare il progressivo impoverimento del contenuto professionale delle attività assegnate.
Valutazione delle condotte disciplinari
Il Giudice ha esaminato i numerosi procedimenti disciplinari a carico del lavoratore, rilevando come la maggior parte fosse stata confermata in sede giurisdizionale, escludendo così il carattere pretestuoso delle contestazioni.
Prova del danno biologico
Per il danno non patrimoniale, il Tribunale ha richiesto specifica allegazione del pregiudizio oggettivamente accertabile, escludendo il risarcimento quando la patologia risulti preesistente al demansionamento.
Implicazioni pratiche della decisione
Tutela contro il demansionamento
La sentenza conferma l’efficacia della tutela contro il demansionamento anche dopo la riforma dell’articolo 2103 operata dal decreto legislativo n. 81 del 2015, quando si verifichi un effettivo declassamento a livello contrattuale inferiore.
Criteri di quantificazione del danno
La liquidazione equitativa del danno patrimoniale nella misura del 25% della retribuzione mensile per il periodo di dequalificazione fornisce un parametro di riferimento per casi analoghi.
Limiti del mobbing
La decisione evidenzia la necessità di una rigorosa valutazione dell’elemento soggettivo del mobbing, distinguendo le condotte vessatorie dalla normale conflittualità lavorativa e dalle legittime scelte organizzative aziendali.
Soccombenza e spese processuali
Il parziale accoglimento della domanda ha comportato una particolare disciplina delle spese processuali. Il Tribunale ha applicato l’articolo 91 del codice di procedura civile. Ha compensato le spese nella misura di due terzi e condannando la società resistente al pagamento del residuo terzo, liquidato in 2.000 euro per compensi di avvocato oltre accessori.
Compensazione parziale spese
La compensazione parziale è stata motivata dal rifiuto del ricorrente di un’ipotesi transattiva formulata dal Giudice pari a 20.000 euro netti, configurando spese processuali superflue.
Massima giurisprudenziale
In tema di demansionamento, si configura grave dequalificazione professionale quando il lavoratore viene adibito a mansioni di livello contrattuale inferiore rispetto a quello di inquadramento, con contenuto meramente esecutivo e privo delle caratteristiche di concetto precedentemente svolte.
Danno patrimoniale
Il danno patrimoniale derivante può essere liquidato equitativamente nella misura percentuale della retribuzione mensile, considerando la durata e la profondità della dequalificazione.
Insussistenza di mobbing
Non sussiste mobbing lavorativo quando le determinazioni organizzative aziendali, pur comportando demansionamento, siano giustificate da effettive ragioni organizzative e manchino dell’elemento soggettivo dell’intento persecutorio unificante.