Sentenza del Tribunale di Milano pubbl. 12/2024 – 12L
Introduzione alla vicenda processuale
La sentenza del Tribunale di Milano del dicembre 2024 affronta una complessa controversia lavoristica che tocca temi centrali del diritto del lavoro contemporaneo. Il caso riguarda un lavoratore che aveva impugnato il licenziamento per giusta causa, lamentando condotte di mobbing e straining da parte del datore di lavoro.
I fatti della controversia
La ricostruzione della vicenda
Il ricorrente era stato assunto nel febbraio 2021 con contratto a tempo indeterminato come venditore, inquadrato al terzo livello del CCNL Terziario Distribuzione e Servizi. Il rapporto lavorativo si era sviluppato inizialmente sotto la direzione di un responsabile, per poi passare sotto la supervisione di un nuovo responsabile di filiale nominato nel gennaio 2022.
Le condotte contestate dal lavoratore
Il dipendente lamentava una serie di comportamenti che riteneva vessatori. Tra questi emergevano episodi di manipolazione dei sistemi informatici, annullamento dell’accesso ai portali formativi, richieste alle receptionist di non inoltrare contatti clienti, e l’imposizione di obiettivi di vendita ritenuti irraggiungibili per l’anno 2023.
Le contestazioni disciplinari
Il lavoratore aveva ricevuto due contestazioni disciplinari significative. La prima, nell’agosto 2022, riguardava l’utilizzo improprio della tessera carburante aziendale per rifornire la propria vettura personale. La seconda, nel novembre 2023, concerneva il ritiro non autorizzato di un’autovettura in permuta da un cliente.
Le domande giudiziali
Richieste principali
Il ricorrente aveva articolato le proprie richieste su più livelli:
- In via principale chiedeva l’accertamento del mobbing verticale e l’illegittimità del licenziamento con conseguente reintegrazione;
- In via alternativa invocava il riconoscimento dello straining;
- In via subordinata richiedeva comunque il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali.
Quantificazione dei danni
Le richieste economiche comprendevano il pagamento di provvigioni non corrisposte per circa euro 4.000, il ristoro di spese sostenute per circa euro 3.000, e il risarcimento di danni non patrimoniali quantificati in circa euro 40.000.
La difesa del datore di lavoro
La società convenuta si era regolarmente costituita contestando integralmente la ricostruzione dei fatti. Aveva sostenuto la legittimità delle contestazioni disciplinari e del licenziamento, negando l’esistenza di crediti retributivi e l’insussistenza di condotte mobbizzanti.
L’analisi giuridica del Tribunale
Mobbing e straining: elementi costitutivi
Il Tribunale ha richiamato i consolidati principi giurisprudenziali in materia. Per la configurabilità del mobbing sono necessari quattro elementi: la molteplicità di comportamenti persecutori sistematici e prolungati con intento vessatorio, l’evento lesivo della salute o personalità, il nesso eziologico tra condotta e pregiudizio, e l’elemento soggettivo dell’intento persecutorio.
Come confermato dalla sentenza del Tribunale civile di Cagliari n. 398 del 2025, “l’onere della prova circa la ricorrenza degli elementi costitutivi dell’illecito grava sul lavoratore che si dichiari vittima dello stesso”.
Lo straining come forma attenuata
Lo straining, quale forma attenuata di mobbing, non richiede la continuità delle azioni vessatorie. Tuttavia, come precisato dalla sentenza del Tribunale lavoro di Paola n. 733 del 2024, “il lavoratore deve provare la sussistenza del danno, la nocività dell’ambiente lavorativo e il nesso causale tra le due”.
L’onere probatorio
Il Tribunale ha evidenziato come nel caso di specie il ricorrente non avesse assolto il proprio onere della prova. I testimoni non avevano confermato le allegazioni attoree o avevano riportato circostanze apprese de relato, risultando inidonee a dimostrare il danno psicofisico lamentato.
La valutazione del licenziamento disciplinare
Fatto contestato
Il licenziamento era stato intimato per il ritiro non autorizzato di un veicolo in permuta, in violazione delle procedure aziendali.
Il dipendente aveva agito per fare un favore a un cliente storico, senza finalità dannose per l’azienda.
Giudizio di proporzionalità
Il Tribunale ha ritenuto che, sebbene il fatto avesse rilevanza disciplinare, non fosse idoneo a giustificare il licenziamento.
Come stabilito dalla giurisprudenza consolidata, richiamata nella sentenza della Cassazione civile n. 3927 del 2024, “l’elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito”.
La sussunzione nella fattispecie dell’insubordinazione
Il comportamento risultava piuttosto sussumibile nell’ipotesi dell’insubordinazione non grave, punita dal CCNL con la sospensione. L’intento di aiutare un cliente e l’assenza di danno effettivo rendevano il comportamento non idoneo a ledere irreparabilmente la fiducia del datore di lavoro.
L’applicazione del decreto legislativo 23/2015
La tutela delle tutele crescenti
Accertata l’illegittimità del licenziamento, il Tribunale ha applicato l’art. 3 comma 1 del d.lgs. n. 23/2015, che prevede per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 la dichiarazione di estinzione del rapporto con indennità risarcitoria.
La quantificazione dell’indennità
Il Tribunale ha riconosciuto 12 mensilità, considerando le dimensioni dell’impresa, l’anzianità di servizio non elevata, e il comportamento delle parti. Ha valorizzato la circostanza che il lavoratore si era trovato improvvisamente privo di occupazione per un fatto disciplinarmente rilevante ma non tale da giustificare la massima sanzione espulsiva.
L’esclusione della natura discriminatoria
La rilevanza disciplinare del fatto e l’assenza di dimostrazione di intento ritorsivo hanno escluso la natura discriminatoria del provvedimento espulsivo, precludendo l’applicazione della tutela reintegratoria.
Le domande accessorie
Provvigioni e straordinari
Il Tribunale ha rigettato le domande di pagamento di differenze retributive per mancato assolvimento dell’onere probatorio. Come consolidato dalla giurisprudenza, richiamata nella sentenza del Tribunale lavoro di Milano n. 1733 del 2024, “sul lavoratore che chieda in via giudiziale il compenso per lavoro straordinario grava un onere probatorio rigoroso”.
La partecipazione agli eventi
Per quanto riguarda la partecipazione a eventi o fiere, è emerso che avveniva su base volontaria, non configurando prestazioni lavorative straordinarie compensabili.
I principi di diritto stabiliti
Mobbing e straining: criteri di accertamento
La sentenza conferma che per la configurabilità del mobbing è necessaria la prova dell’intento persecutorio unificante, mentre per lo straining è sufficiente la dimostrazione di condotte stressogene anche isolate ma con effetti duraturi.
Licenziamento disciplinare: proporzionalità della sanzione
Il principio consolidato prevede che il giudizio di proporzionalità deve considerare molteplici fattori: gravità oggettiva e soggettiva dei fatti, circostanze del caso, natura del rapporto, posizione delle parti, grado di affidamento richiesto dalle mansioni.
Tutele crescenti: applicazione pratica
La sentenza dimostra l’applicazione concreta del sistema delle tutele crescenti, con la quantificazione personalizzata dell’indennità basata sui parametri normativi e sui principi costituzionali di adeguatezza del ristoro.
La soccombenza e le spese processuali
Il Tribunale ha compensato le spese di lite nella misura del 50%, considerando l’esito parzialmente favorevole al ricorrente. Ha condannato la parte resistente al rimborso del 50% delle spese di lite, liquidate in euro 3.500,00 per compensi oltre accessori, con distrazione ex art. 93 c.p.c.
Massima giurisprudenziale
In tema di licenziamento disciplinare di lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015, la violazione di procedure aziendali compiuta per favorire un cliente, pur costituendo insubordinazione disciplinarmente rilevante, non integra giusta causa quando manchi l’intento di danneggiare il datore di lavoro e non si verifichino conseguenze pregiudizievoli concrete.
Proporzionalità
Nel caso in esame dove trovare applicazione la tutela indennitaria di cui all’art. 3 comma 1 del d.lgs. 23/2015 con quantificazione dell’indennità proporzionata alle circostanze del caso. Il mobbing richiede la prova dell’intento persecutorio sistematico e dell’evento lesivo, mentre lo straining presuppone comunque la dimostrazione del nesso causale tra ambiente lavorativo nocivo e danno alla salute del lavoratore.