Sentenza della Corte d’Appello di Milano pubbl. maggio 2025 – 15L
Introduzione alla vicenda giudiziaria
La sentenza della Corte d’Appello di Milano 05/2025 affronta due questioni centrali del diritto del lavoro contemporaneo: il demansionamento del lavoratore e le condotte di mobbing o straining. Il caso riguarda un lavoratore inquadrato nel livello A1 del CCNL per i lavoratori addetti al settore elettrico, precedentemente adibito a mansioni di collaudatore con elevate responsabilità tecniche.
I fatti della controversia
La posizione originaria del lavoratore
Il dipendente svolgeva mansioni di collaudatore nel settore elettrico con competenze specialistiche significative. Le sue responsabilità includevano la verifica tecnica dei materiali forniti, la redazione di verbali di omologa e collaudo, l’emissione di rapporti di non conformità e la partecipazione alla redazione delle specifiche tecniche.
Il trasferimento contestato
Nel settembre 2021, l’azienda ha disposto il trasferimento del lavoratore al Laboratorio Chimico Meccanico Elettrico. Le nuove mansioni consistevano principalmente nella trascrizione di dati da rapporti di taratura su file Excel e nel ritiro di strumenti presso fornitori esterni.
Le allegazioni del lavoratore
Il ricorrente ha lamentato un progressivo demansionamento iniziato già dal 2016, caratterizzato da:
– Sottrazione delle mansioni specialistiche di collaudatore
– Assegnazione a compiti meramente esecutivi
– Isolamento fisico e professionale
– Valutazioni negative non giustificate
– Condotte vessatorie configuranti mobbing o straining
Le questioni giuridiche affrontate
Il demansionamento secondo l’articolo 2103 del codice civile
La normativa di riferimento è l’art. 2103 del codice civile, come modificato dal D.Lgs. 81/2015. La norma stabilisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento.
L’onere probatorio nel demansionamento
Come chiarito dalla giurisprudenza consolidata, quando il lavoratore allega un demansionamento, incombe sul datore di lavoro l’onere di provare l’esatto adempimento dell’obbligo ex art. 2103 c.c. La Cassazione civile, ordinanza n. 23582 del 2025 ha ribadito che “l’onere della prova circa la conformità delle mansioni svolte rispetto alla qualifica di inquadramento grava sul datore di lavoro”.
La responsabilità per mobbing e straining
L’art. 2087 del codice civile impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Per la configurabilità del mobbing sono necessari elementi specifici, come evidenziato dalla sentenza del Tribunale di Cagliari n. 398 del 2025.
Le eccezioni delle parti
Eccezioni dell’appellante
Il lavoratore ha sostenuto:
– L’illegittimità del demansionamento per sottrazione delle mansioni specialistiche
– La configurabilità di condotte mobbizzanti sistematiche
– Il diritto al risarcimento del danno alla professionalità
– La violazione dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c.
Eccezioni dell’appellata
L’azienda ha eccepito:
– L’inammissibilità dell’appello per mancanza di specificità
– La legittimità della riorganizzazione aziendale
– L’assenza di condotte vessatorie
– La mancanza di prova del danno
La decisione della Corte d’Appello
Accoglimento parziale dell’appello
La Corte ha accolto parzialmente l’appello, limitatamente al primo motivo relativo al demansionamento. Ha accertato l’illegittimità della dequalificazione professionale per il periodo dal maggio 2022 al settembre 2023.
Rigetto delle domande di mobbing
Il secondo motivo, relativo alle condotte di mobbing e straining, è stato respinto. La Corte ha ritenuto che le condotte allegate non configurassero gli estremi del mobbing per mancanza di:
– Carattere vessatorio sistematico
– Continuità e ripetitività
– Intento persecutorio unificante
Le argomentazioni del Giudice
La Corte ha evidenziato che il demansionamento era provato sotto l’aspetto della forzata inattività, ma limitatamente al periodo successivo al rientro dal periodo emergenziale Covid. L’analisi documentale ha dimostrato un impiego sporadico del lavoratore, con attività concentrate in pochi giorni nell’arco di mesi.
I principi generali estratti
Principi sul demansionamento
La sentenza conferma che:
– L’obbligazione ex art. 2103 c.c. è un’obbligazione contrattuale
– Il lavoratore ha diritto a non essere lasciato in condizioni di forzata inattività
– Sul datore incombe l’onere di provare l’esatto adempimento o cause giustificative
Principi su mobbing e straining
Per la configurabilità del mobbing sono necessari:
– Molteplicità di comportamenti persecutori sistematici
– Evento lesivo della salute o personalità
– Nesso eziologico tra condotta e pregiudizio
– Elemento soggettivo dell’intento persecutorio
Come precisato dalla Cassazione civile, ordinanza n. 10730 del 2025, l’accertata insussistenza del mobbing non esime dal verificare la violazione dell’art. 2087 c.c.
Evoluzione giurisprudenziale
Orientamento consolidato sul demansionamento
La giurisprudenza più recente, come la sentenza del Tribunale di Bologna n. 1543 del 2024, ha chiarito che dopo la riforma del 2015 è sufficiente la riconducibilità delle mansioni alla declaratoria contrattuale del livello di appartenenza.
Nuovi orientamenti su mobbing e straining
La Cassazione civile, ordinanza n. 2084 del 2024 ha precisato che non è necessaria la presenza di un intento persecutorio per la configurabilità della responsabilità ex art. 2087 c.c., essendo sufficiente l’adozione di comportamenti colposi lesivi della personalità morale.
Massima giurisprudenziale
Demansionamento, onere probatorio, forzata inattività
Ai fini della configurabilità del demansionamento, quando il lavoratore allega l’adibizione a mansioni inferiori o la forzata inattività, incombe sul datore di lavoro l’onere di provare l’esatto adempimento dell’obbligo ex art. 2103 c.c., dimostrando la mancanza in concreto del demansionamento ovvero la sua giustificazione per legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o per impossibilità della prestazione derivante da causa non imputabile.
Mobbing, elementi costitutivi, sistematicità
Per la configurabilità del mobbing sono necessari cumulativamente: la molteplicità di comportamenti persecutori posti in essere in modo sistematico e prolungato con intento vessatorio; l’evento lesivo della salute o personalità del dipendente; il nesso eziologico tra condotta e pregiudizio; l’elemento soggettivo dell’intento persecutorio. Difettano i caratteri essenziali quando le condotte non presentano continuità, ripetitività e intensificazione progressiva.
Soccombenza e spese processuali
La Corte ha disposto la compensazione delle spese del doppio grado nella misura di 2/3, condannando l’azienda al rimborso delle spese residue quantificate in circa euro 3.000,00 oltre oneri accessori e spese generali forfettarie al 15%.
La decisione riflette il parziale accoglimento delle domande, con prevalenza delle ragioni del lavoratore limitatamente al demansionamento e conferma della sentenza di primo grado per le altre questioni.
Considerazioni conclusive
La sentenza rappresenta un importante contributo alla definizione dei confini tra legittimo esercizio del potere direttivo e condotte illecite. Conferma l’orientamento giurisprudenziale che distingue nettamente tra demansionamento, per il quale è sufficiente la prova della forzata inattività, e mobbing, che richiede la dimostrazione di elementi più stringenti.
L’evoluzione normativa dell’art. 2103 c.c. ha semplificato la valutazione del demansionamento, mentre rimane complessa la prova delle condotte vessatorie, richiedendo un’analisi caso per caso delle specifiche circostanze fattuali.