Sentenza Tribunale di Modena pubbl. dicembre 2024 – 19L
Introduzione
La Sentenza Tribunale di Modena 12/2024 affronta questioni centrali del diritto del lavoro contemporaneo. Il caso riguarda un lavoratore che ha subito demansionamento e condotte vessatorie. La decisione offre spunti significativi per comprendere l’evoluzione giurisprudenziale in materia.
I fatti della vicenda
Assunzione e mansioni contrattuali
Il lavoratore viene assunto nel dicembre 2016 come responsabile ufficio acquisti. L’inquadramento contrattuale prevede la categoria B1 del CCNL industria piastrelle ceramica. Tale categoria richiede funzioni direttive con responsabilità, coordinamento e controllo di unità organizzative significative.
Le problematiche lavorative
Sin dall’inizio del rapporto emergono criticità. Il dipendente non svolge mai le mansioni corrispondenti al livello di inquadramento. Ogni sua attività richiede autorizzazione di altro soggetto che ricopre di fatto il ruolo di responsabile acquisti.
Le contestazioni disciplinari
Nel corso del rapporto il lavoratore riceve diverse lettere di richiamo. La prima nel luglio 2019 per scontistiche non autorizzate. Seguono altre contestazioni nel marzo 2020 e aprile 2021. Tutte risultano infondate secondo l’accertamento giudiziale.
L’accordo sindacale del 2019
Nel dicembre 2019 il lavoratore sottoscrive un accordo sindacale. L’accordo formalizza il demansionamento con riduzione retributiva. Il dipendente accetta per evitare il licenziamento minacciato dall’azienda.
Le condotte vessatorie
Durante il rapporto si verificano episodi di mobbing. Viene affisso un cartello offensivo nei locali aziendali. Il contenuto è chiaramente rivolto al lavoratore. Altri dipendenti confermano l’atteggiamento ostile dei datori di lavoro.
Le conseguenze sulla salute
Il lavoratore sviluppa un disturbo dell’adattamento. La patologia viene diagnosticata da specialisti nel maggio 2021. Il disturbo è correlato alle dinamiche lavorative stressogene subite.
Le questioni giuridiche affrontate
Il demansionamento
Il Tribunale analizza la disciplina dell’art. 2103 c.c. come modificato dal d.lgs. 81/2015. La riforma ha introdotto criteri di equivalenza formale per la mobilità orizzontale.
Prima del 2015 prevaleva la tutela della professionalità acquisita in concreto. Dopo la riforma è sufficiente l’equivalenza formale nel livello contrattuale. Il demansionamento costituisce inadempimento contrattuale del datore di lavoro.
L’onere probatorio
Quando il lavoratore allega demansionamento, il datore deve provare l’esatto adempimento. Deve dimostrare l’assenza del demansionamento o la sua giustificazione. Nel caso specifico manca la prova dell’attribuzione di mansioni corrispondenti al livello B1.
La validità dell’accordo sindacale
Il Tribunale esamina la legittimità dell’accordo del 2019. Gli accordi di demansionamento sono validi se stipulati in sede protetta. Devono essere finalizzati alla conservazione dell’occupazione. L’assistenza sindacale effettiva rende l’accordo inoppugnabile.
Il mobbing e lo straining
La decisione distingue tra mobbing e straining. Il mobbing richiede pluralità di comportamenti vessatori sistematici. Deve sussistere l’elemento soggettivo dell’intento persecutorio. Lo straining è forma attenuata senza continuità delle azioni.
Entrambi violano l’art. 2087 c.c. che tutela l’integrità psicofisica del lavoratore. Il datore deve astenersi da condizioni lavorative stressogene.
Le eccezioni delle parti
Eccezioni del ricorrente
Il lavoratore eccepisce il demansionamento sin dall’assunzione. Lamenta l’impossibilità di svolgere mansioni direttive. Contesta la validità dell’accordo sindacale per violenza morale. Chiede il risarcimento per mobbing e danni alla salute.
Eccezioni della convenuta
L’azienda nega il demansionamento sostenendo l’autonomia del lavoratore. Contesta l’esistenza di condotte vessatorie. Rivendica la validità dell’accordo sindacale stipulato con assistenza. Nega ogni responsabilità per i danni lamentati.
La decisione del Giudice
Accertamento del demansionamento
Il Tribunale accerta il demansionamento dal 2016 al 2019. I testimoni confermano che il lavoratore svolgeva mansioni meramente esecutive. Non aveva responsabilità direttive né autonomia decisionale. L’azienda non prova l’attribuzione di mansioni corrispondenti al livello B1.
Validità dell’accordo sindacale
L’accordo del 2019 è ritenuto valido. È stato stipulato in sede sindacale con effettiva assistenza. Il termine decadenziale per l’impugnazione è decorso. La minaccia di licenziamento non configura violenza morale data la legittimità degli accordi per conservare l’occupazione.
Configurazione del mobbing
Il Giudice riconosce la sussistenza del mobbing. Concorrono pluralità di condotte vessatorie: demansionamento, sanzioni illegittime, cartello offensivo. L’elemento soggettivo si desume dall’oggettività delle condotte e dalle dichiarazioni testimoniali.
Responsabilità ex art. 2087 c.c.
La violazione dell’obbligo di sicurezza è accertata. Il lavoratore prova l’esistenza del danno e il nesso causale. L’azienda non dimostra di aver adottato cautele per prevenire il danno. La responsabilità è di natura contrattuale.
I principi generali
Demansionamento e onere probatorio
Il demansionamento costituisce inadempimento contrattuale. Grava sul datore l’onere di provare l’esatto adempimento dell’art. 2103 c.c. La Cassazione civile, ordinanza n. 32598 del 2025 conferma che il danno alla professionalità richiede specifica allegazione e prova.
Accordi di demansionamento
Gli accordi sindacali di demansionamento sono legittimi se finalizzati alla conservazione dell’occupazione. Richiedono effettiva assistenza sindacale. La giurisprudenza di merito conferma la validità anche quando l’iniziativa provenga dal datore.
Mobbing e straining
Il mobbing richiede pluralità di comportamenti vessatori con intento persecutorio. Lo straining è forma attenuata senza continuità. La giurisprudenza recente riconosce la responsabilità anche per mera colpa del datore.
Responsabilità ex art. 2087 c.c.
L’art. 2087 c.c. tutela l’integrità psicofisica del lavoratore. Il datore deve evitare condizioni stressogene. La Cassazione civile, ordinanza n. 10730 del 2025 precisa che la violazione prescinde dall’intento persecutorio.
Liquidazione dei danni
Danno biologico temporaneo
Il Tribunale riconosce danno biologico per disturbo dell’adattamento. La CTU accerta inabilità temporanea parziale al 50% per 253 giorni. La liquidazione segue le tabelle del Tribunale di Milano. L’importo è di circa euro 15.000.
Danno all’immagine professionale
Il danno all’immagine è liquidato equitativamente. Si considera la durata del demansionamento e la pubblicità delle condotte. Il criterio è il 10% della retribuzione mensile per ogni mese di illecito. L’importo è di circa euro 25.000.
Differenze retributive
Il Tribunale riconosce differenze per indennità di mancato preavviso. L’importo trattenuto eccede quello dovuto per circa euro 4.000. Decorrono interessi legali dalla maturazione dei ratei.
Massima giurisprudenziale
In tema di demansionamento, quando il lavoratore allega inadempimento dell’obbligo ex art. 2103 c.c., incombe sul datore l’onere di provare l’esatto adempimento attraverso la dimostrazione dell’assenza del demansionamento o della sua giustificazione per legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali.
Comportamenti vessatori
Il mobbing si configura in presenza di pluralità di comportamenti vessatori sistematici con intento persecutorio, desumibile dall’oggettività delle condotte e dalla loro distribuzione temporale. La violazione dell’art. 2087 c.c. sussiste quando il datore consenta il mantenersi di condizioni lavorative stressogene, anche in assenza di specifico intento persecutorio. Il danno all’immagine professionale può essere provato per presunzioni e liquidato equitativamente in percentuale della retribuzione mensile.
Soccombenza e spese
Il Tribunale accoglie parzialmente il ricorso. Dichiara improponibili le domande verso l’INAIL per omessa domanda amministrativa. Condanna l’azienda al risarcimento dei danni accertati. Le spese di lite sono poste a carico della convenuta per circa euro 10.000. Le spese di CTU sono definitivamente a carico della società soccombente.
Importante precedente per i lavoratori
La decisione rappresenta un importante precedente per la tutela dei diritti dei lavoratori. Conferma l’evoluzione giurisprudenziale verso una maggiore protezione dell’integrità psicofisica e della dignità professionale nel rapporto di lavoro.