Sentenza del Tribunale di Milano pubbl. gennaio 2025 – 60L
Introduzione alla vicenda processuale
Una recente pronuncia del Tribunale di Milano del gennaio 2025 affronta una questione di particolare rilevanza nel diritto del lavoro. Un lavoratore straniero, assunto con contratto a tempo indeterminato come addetto alla logistica e magazzino, si è visto estromettere dal posto di lavoro senza ricevere alcuna comunicazione scritta di licenziamento. La vicenda si inserisce nel quadro delle tutele previste per i lavoratori subordinati contro i licenziamenti illegittimi e gli inadempimenti retributivi.
I fatti della controversia
Il lavoratore era stato assunto nell’aprile 2023 con contratto a tempo indeterminato. L’inquadramento prevedeva la qualifica di operaio qualificato con mansioni di addetto alla logistica e magazzino. Il contratto collettivo applicato era il CCNL Terziario. L’orario di lavoro era inizialmente part-time di trenta ore settimanali, poi trasformato a tempo pieno dal gennaio 2024.
Lo svolgimento della prestazione
Il prestatore veniva inviato a svolgere la propria attività presso lo stabilimento di una società terza che si occupava di produzione, vendita, manutenzione e smaltimento di estintori. Nel marzo 2024 il lavoratore prestava servizio per i primi sei giorni del mese senza ricevere alcun pagamento né cedolino. Successivamente otteneva un periodo di ferie di un mese e mezzo per recarsi nel proprio paese di origine.
“C’è poco lavoro”
Al rientro nel maggio 2024, il dipendente riceveva comunicazione verbale che al momento vi era poco lavoro. Gli veniva detto che sarebbe stato richiamato non appena la situazione fosse migliorata. Dopo aver atteso invano, il lavoratore si metteva a disposizione con missiva del giugno 2024 per la ripresa dell’attività lavorativa. La comunicazione rimaneva senza riscontro.
Il licenziamento
Ulteriori note del luglio 2024 con cui il prestatore reiterava la richiesta di ripresa del servizio e chiedeva il pagamento delle retribuzioni maturate rimanevano parimenti prive di esito. Nel frattempo, accedendo al centro per l’impiego, il lavoratore scopriva che il datore aveva inviato una comunicazione di recesso per giustificato motivo oggettivo con decorrenza giugno 2024. Tuttavia, non aveva mai ricevuto alcuna lettera di licenziamento.
L’opposizione al licenziamento
Con ulteriore missiva del luglio 2024, il dipendente proponeva opposizione al licenziamento. Lamentava inoltre di non aver ricevuto la tredicesima e la quattordicesima mensilità contrattualmente previste.
Le domande del ricorrente
Il lavoratore adiva il Tribunale di Milano chiedendo molteplici declaratorie e condanne. In primo luogo, domandava l’accertamento della sussistenza del rapporto di lavoro subordinato con decorrenza dall’aprile 2023 con inquadramento nel quinto livello del CCNL Terziario. Chiedeva inoltre l’accertamento dell’inadempimento della società nella corresponsione della tredicesima e quattordicesima mensilità.
Il pagamento della tredicesima e della quattordicesima
Conseguentemente, domandava la condanna della società al pagamento di circa 4.000 euro a titolo di mensilità aggiuntive, oltre rivalutazione e interessi. Chiedeva inoltre il pagamento delle ulteriori somme dovute per il periodo successivo.
La riammissione in servizio
In secondo luogo, il ricorrente domandava l’accertamento dell’obbligo della convenuta di riammetterlo in servizio a seguito della messa in mora del giugno 2024. Chiedeva inoltre la declaratoria di insussistenza di un valido atto scritto di recesso. Domandava l’accertamento e la dichiarazione del diritto alla retribuzione dal giugno 2024 nonché l’inefficacia del recesso adottato nel giugno 2024 in quanto privo di valida comunicazione scritta.
L’obbligo di reintegrazione
In via consequenziale, il lavoratore chiedeva la condanna della società alla reintegrazione nel posto di lavoro.
Domandava inoltre il pagamento delle retribuzioni dovute dal giugno 2024 e il risarcimento del danno mediante un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Indennità
L’indennità doveva essere pari all’importo mensile lordo di circa 1.700 euro dal giorno del recesso sino all’effettiva reintegrazione. In ogni caso, la misura non doveva essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Chiedeva inoltre il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal licenziamento sino alla reintegra.
La contumacia della società convenuta
La società convenuta, regolarmente citata, non si costituiva in giudizio. Il Tribunale dichiarava la contumacia della resistente. All’udienza prevista dal rito del lavoro, la causa veniva ritenuta matura per la decisione. Il Giudice procedeva alla discussione orale e pronunciava il dispositivo pubblicamente.
La decisione del Tribunale
Il Giudice del lavoro accoglieva integralmente le domande del ricorrente. La decisione si fondava su una rigorosa applicazione dei principi in materia di licenziamento orale e di onere della prova nelle controversie retributive.
Il licenziamento orale e la sua inefficacia
Il Tribunale rilevava che risultava da prova documentale il rapporto di lavoro tra le parti dall’aprile 2023 con contratto a tempo indeterminato. L’inquadramento era quello di operaio qualificato con mansioni di addetto alla logistica e magazzino. Il contratto collettivo applicato era il CCNL Terziario. L’orario di lavoro era inizialmente part-time di trenta ore settimanali, poi divenuto a tempo pieno dal gennaio 2024.
La contumacia del datore di lavoro
Dal modello Unilav emergeva che la società aveva comunicato il licenziamento del dipendente del giugno 2024 per giustificato motivo oggettivo. Tuttavia, il lavoratore aveva dedotto di non aver mai ricevuto una comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro. La convenuta non si era costituita per assolvere al proprio onere della prova di averla inviata al lavoratore.
Il licenziamento orale
Il Giudice richiamava il principio secondo cui il licenziamento costituisce un atto recettizio che produce effetti solo nel momento in cui perviene nella sfera di conoscenza del destinatario con lettera scritta. Non avendo la società assolto alla dimostrazione dell’inoltro di tale comunicazione al prestatore, doveva ritenersi comprovata la tesi attorea di un licenziamento orale da parte della società al prestatore.
Il dipendente mette in mora il datore di lavoro
Risultavano in atti anche le comunicazioni di messa in mora del dipendente nei confronti della convenuta con missive del giugno e luglio 2024. Pertanto, doveva ritenersi sussistente un illecito licenziamento orale.
La tutela reintegratoria applicabile
Il Tribunale applicava la disciplina prevista dall’articolo 2 del decreto legislativo 23 del 2015. Tale norma prevede che il regime della tutela reintegratoria si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.
Il licenziamento deve avere forma scritta
La giurisprudenza di merito è consolidata nel ritenere che il licenziamento intimato in forma orale è inefficace ai sensi dell’articolo 2, comma 1, della legge 604 del 1966, che prescrive il requisito della forma scritta per la comunicazione del licenziamento al prestatore di lavoro.
Forma scritta requisito essenziale
La forma scritta costituisce requisito essenziale della comunicazione di licenziamento, finalizzato a garantire al dipendente la conoscenza certa delle ragioni della cessazione del rapporto di lavoro e la possibilità di valutare l’opportunità di agire a tutela del proprio posto di lavoro.
L’Unilav non rappresenta prova della forma scritta del licenziamento
Come affermato dalla Corte d’Appello di Palermo nella sentenza 358 del 2024, la comunicazione obbligatoria UNILAV inviata dal datore di lavoro al Centro per l’Impiego, nella quale sia espressamente indicata la cessazione del rapporto per licenziamento con specificazione della causale, costituisce manifestazione chiara e univoca della volontà datoriale di recedere dal rapporto.
Unilav non idoneo
Tuttavia, ai fini della validità formale del licenziamento, la comunicazione inviata all’Ufficio del Lavoro o al Centro per l’Impiego non è idonea a integrare il requisito della forma scritta se copia di essa non è inoltrata anche al lavoratore.
L’onere probatorio grava sul datore di lavoro
Il Tribunale di Bergamo nella sentenza 93 del 2025 ha chiarito che in tema di licenziamento orale, qualora il lavoratore alleghi di non aver ricevuto alcuna comunicazione scritta del licenziamento e fornisca prova documentale della cessazione del rapporto di lavoro per volontà datoriale, grava sul datore di lavoro l’onere di provare l’avvenuta consegna al lavoratore della lettera di licenziamento in forma scritta. Non può infatti farsi carico al lavoratore di provare fatti negativi quali la mancata consegna del provvedimento espulsivo.
Le conseguenze del licenziamento inefficace
Il Tribunale condannava la società a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Inoltre, condannava al pagamento delle retribuzioni dovute dal giugno 2024, data di costituzione in mora. La società doveva inoltre risarcire il danno sofferto con il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. L’indennità era dovuta dal giorno del recesso sino a quello di effettiva reintegrazione. L’importo mensile lordo era pari a circa 1.700 euro.
La somma da liquidare
In ogni caso, la misura non poteva essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Il calcolo era stato effettuato sulla base della retribuzione mensile di circa 1.500 euro moltiplicata per quattordici e divisa per dodici; il Giudice richiamava l’articolo 97 del CCNL Commercio per il diritto alla quattordicesima mensilità.
Il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali
La società doveva inoltre provvedere al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento sino alla reintegra. Doveva essere dedotto quanto percepito per altri rapporti di lavoro risultanti dalla scheda professionale prodotta nel gennaio 2025.
La tutela forte: reintegrazione sul posto di lavoro
Il Tribunale di Milano nella sentenza 4863 del 2024 ha ribadito che al licenziamento dichiarato inefficace per violazione del requisito di forma si applica la tutela reintegratoria prevista dall’articolo 2 del decreto legislativo 23 del 2015.
Entità della reintegrazione
Il Giudice ordina la reintegrazione nel posto di lavoro e condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione.
Indennità non inferiore a cinque mensilità
In ogni caso, la misura del risarcimento non può essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
L’inadempimento retributivo
Il Tribunale accoglieva anche le domande relative alle mensilità aggiuntive. Secondo l’articolo 97 del CCNL Commercio prodotto, sono dovute sia la tredicesima che la quattordicesima mensilità. Il conteggio era stato correttamente effettuato con un computo proporzionato all’orario part-time svolto fino al dicembre 2023 e successivamente con riferimento a quello a tempo pieno.
L’onere probatorio
Il Giudice richiamava il principio secondo cui compete al datore di lavoro, il quale non possa provare la corresponsione di quanto dovuto al dipendente a titolo di retribuzione mediante la normale documentazione liberatoria data dalle regolamentari buste paga recanti la firma dell’accipiente, fornire la prova rigorosa dei relativi pagamenti che abbia in effetti eseguito in relazione ai singoli crediti vantati dal lavoratore e della cui sussistenza sia stata acquisita la dimostrazione.
Le somme da liquidare: tredicesima e quattordicesima
La parte convenuta non aveva assolto al proprio onere della prova dei suddetti pagamenti. Doveva quindi procedersi alla condanna della stessa. I conteggi attorei apparivano corretti in quanto fondati sulle buste paga prodotte.
La società veniva condannata a corrispondere al ricorrente circa 2.300 euro lordi, oltre rivalutazione e interessi dalle singole scadenze al saldo.
I principi giurisprudenziali in materia di onere probatorio
La giurisprudenza è consolidata nel ritenere che nelle controversie di lavoro aventi ad oggetto il pagamento di mensilità aggiuntive, il lavoratore che agisce per ottenere il pagamento di tredicesima e quattordicesima ha l’onere di dimostrare la sussistenza del rapporto di lavoro e di allegare l’inadempimento del datore. Incombe invece su quest’ultimo l’onere di provare di aver correttamente adempiuto alle proprie obbligazioni.
Tribunale di Lecce
Come affermato dal Tribunale di Lecce nella sentenza 1032 del 2025, nelle controversie aventi ad oggetto il pagamento di mensilità aggiuntive, il lavoratore ha l’onere di dimostrare la sussistenza del rapporto di lavoro e di allegare l’inadempimento del datore, mentre incombe su quest’ultimo l’onere di provare di aver correttamente adempiuto alle proprie obbligazioni. La tredicesima e la quattordicesima mensilità si calcolano sulla retribuzione mensile globale comprensiva degli elementi indicati dal contratto collettivo applicabile.
La base di calcolo
Il Tribunale di Milano nella sentenza 1359 del 2025 ha precisato che in tema di calcolo della tredicesima e quattordicesima mensilità, le previsioni del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizioni che commisurano tali emolumenti alla retribuzione globale mensile impongono il riferimento al monte ore pieno contrattualmente previsto e non alle ore effettivamente lavorate, a prescindere dal sistema di paga adottato.
Crediti da lavoro: onere probatorio ricade sul datore di lavoro
La Cassazione civile nell’ordinanza 1637 del 2024 ha ribadito che in materia di crediti di lavoro, grava sul datore di lavoro l’onere della prova rigorosa del pagamento dei singoli crediti vantati dal lavoratore. Il principio di prossimità della prova, secondo cui l’onere di provare che il pagamento non è stato satisfattivo o si riferisce a diverso titolo torna a carico del creditore, presuppone che il debitore abbia già fornito la prova dell’adempimento della propria obbligazione.
La soccombenza e le spese processuali
Il Tribunale condannava la convenuta a versare alla parte ricorrente le spese di lite per 3.000 euro, oltre il quindici per cento per spese forfettarie oltre IVA e CPA e contributo unificato se versato e dovuto. Disponeva la distrazione a favore del procuratore antistatario.
Secondo il criterio della soccombenza, la società doveva essere condannata a versare le spese di lite al ricorrente. Il Giudice teneva conto del valore, della durata e della natura della causa.
I principi di diritto stabiliti dalla sentenza
La pronuncia del Tribunale di Milano del gennaio 2025 afferma alcuni principi di diritto di particolare rilevanza.
Inefficacia del licenziamento orale
In primo luogo, il licenziamento intimato in forma orale è inefficace ai sensi dell’articolo 2, comma 1, della legge 604 del 1966. La forma scritta costituisce requisito essenziale della comunicazione di licenziamento, finalizzato a garantire al dipendente la conoscenza certa delle ragioni della cessazione del rapporto di lavoro.
Conseguenza: tutela reintegratoria e indennità risarcitoria
In secondo luogo, al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale si applica la tutela reintegratoria prevista dall’articolo 2 del decreto legislativo 23 del 2015.
Il Giudice ordina la reintegrazione nel posto di lavoro e condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento sino all’effettiva reintegrazione. In ogni caso, la misura del risarcimento non può essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
L’onere probatorio cade sul datore di lavoro
In terzo luogo, grava sul datore di lavoro l’onere di provare l’avvenuta consegna al lavoratore della lettera di licenziamento in forma scritta. Non può farsi carico al lavoratore di provare fatti negativi quali la mancata consegna del provvedimento espulsivo.
Il valore probatorio dell’UNILAV
In quarto luogo, la comunicazione obbligatoria UNILAV inviata dal datore di lavoro al Centro per l’Impiego non è idonea a integrare il requisito della forma scritta se copia di essa non è inoltrata anche al lavoratore.
Onere probatorio per il pagamento delle mensilità aggiuntive
In quinto luogo, nelle controversie di lavoro aventi ad oggetto il pagamento di mensilità aggiuntive, il lavoratore ha l’onere di dimostrare la sussistenza del rapporto di lavoro e di allegare l’inadempimento del datore. Incombe invece su quest’ultimo l’onere di provare di aver correttamente adempiuto alle proprie obbligazioni.
Soccombenza e spese di giudizio
La società convenuta è risultata integralmente soccombente. Il Tribunale ha condannato la convenuta al pagamento delle spese di lite in favore del ricorrente per 3.000 euro circa.